So könnte Ihre HR-Strategie aussehen

Digitalisierung verändert die HR-Arbeit. Personaler:innen brauchen zunehmend weniger Zeit für administrative Aufgaben und können mehr ins Talentmanagement, in die Gewinnung neuer Fachkräfte, die Personalentwicklung und die Mitarbeiterbindung investieren. Denn der Bedarf an Nachwuchs- und Fachkräften wird auch 2024 weiter steigen. Mit einer passenden HR-Strategie lassen sich diese Handlungsfelder erfolgreich angehen. Lesen Sie hier, wie der Aufbau Ihrer HR-Strategie und eine zeitgemäße Personalpolitik konkret aussehen können.

• Was ist eine HR-Strategie?
• Warum ist eine gute HR-Strategie wichtig für Unternehmen? 
• Was sind die Ziele einer HR-Strategie?
• Entwickeln Sie Ihre HR-Strategie in fünf Schritten
• Fazit

Eine HR-Strategie, auch Personalstrategie oder auf Englisch HR Strategy, umfasst alle Ansätze, Ziele, Aufgaben und Maßnahmen, mit denen die Personalabteilung die Unternehmensziele zu erreichen versucht.  

Dazu gehört, den Personalbestand und die Personalarbeit perfekt auf die Geschäftsaktivitäten abzustimmen: Welche:r Mitarbeiter:in soll wie, wann und wo mit welchen spezifischen Fähigkeiten eingesetzt werden? Wie soll die Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitenden aussehen? 

Kurz gesagt: Eine HR-Strategie bietet Planungssicherheit, um personalbezogene Geschäftsziele zu erreichen, einen Wertbeitrag zu leisten und die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu sichern.

Digitalisierung, Homeoffice und Remote Work, die Anforderungen junger Arbeitnehmender bzw. der Generation Z oder auch der Fachkräftemangel stellen neue Herausforderungen an die Belegschaft und bringen Veränderung ins Personalmanagement sowie die HR-Arbeit.  

Eine gute HR-Strategie hilft zu prognostizieren, welche Qualifikationen im Unternehmen gebraucht werden und wo akuter oder langfristiger Handlungsbedarf im Personalbereich besteht. Damit können Personalengpässe vermieden werden, was für jedes Unternehmen eine entscheidende Voraussetzung für Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit ist.

Passende Fach- und Führungskräfte zu gewinnen, zu halten und bestmöglich ins Unternehmen einzubinden ist das Hauptziel einer HR-Strategie. Dazu widmet sich eine HR-Strategie der Analyse der aktuellen Unternehmens- und Personalsituation, definiert ein strategisches Ziel, plant die Umsetzung und kontrolliert die Ergebnisse.  

Eine Personalstrategie umfasst konkrete Maßnahmen  

• zur Mitarbeiterbindung,  
• zum Erhalt der Mitarbeiterzufriedenheit,  
• zu Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen,  
• zur Senkung der Personalkosten, 
• zur Passgenauigkeit der Personalstruktur.  

So kann HR flexibel auf sich ändernde Bedingungen reagieren und ggf. korrigierend eingreifen.

Um eine HR-Strategie zu entwickeln, bedarf es Zeit und Planung. In die Ausgestaltung sollten Geschäftsführung, Führungskräfte und Fachabteilungen einbezogen werden.  

Im Mittelpunkt stehen die Unternehmenskultur, individuelle Unternehmensziele und die Unternehmensstrategie. Um auf dieser Grundlage eine HR-Strategie zu entwickeln und eine erfolgreiche Implementierung umzusetzen, haben sich fünf Schritte bewährt:

Analyse des Ist-Zustands

Beginnen Sie mit einer Bestandsaufnahme und machen Sie sich Gedanken zu den folgenden Punkten:

• Wie sieht die Situation des Unternehmens aus (z. B. Unternehmensstrategie, Führungskultur, Mitarbeiterentwicklung und -bindung, Entgeltstrukturen und -modelle)? 
• Wie steht es um die aktuelle Marktsituation (z. B. Entwicklung der Branche, Stand der Mitbewerber)? 
• Was spielt sich auf dem Arbeitsmarkt ab (z. B. Employer Brand, demografische Entwicklung, Fachkräftemangel)?

Definition der Ziele

Um welche Handlungsfelder geht es konkret? Hier kommen einige HR Strategie Beispiele bzw. Ziele, die Sie vielleicht aus Ihrem Unternehmen kennen:  

• In den kommenden Monaten sollen verstärkt Fachkräfte ins Unternehmen geholt werden; wichtig wird sein, gegen die Konkurrenz am Arbeitsmarkt zu bestehen und sich als attraktiver Arbeitgebender zu positionieren.  
• Die Fluktuationsrate soll 2024 gesenkt werden, um Personalkosten einzusparen.  
• Gerade bei jungen Talenten hakt es im Recruiting; hier sollen neue Maßnahmen implementiert werden.

Ausarbeiten der Maßnahmen

Die Ziele sind definiert – nun geht es darum, konkrete Maßnahmen auszuarbeiten und Handlungsoptionen zu definieren. Um bei den obigen Beispielen zu bleiben: 

• Um sich gegen die Konkurrenz am Arbeitsmarkt durchzusetzen und Fachkräfte zu gewinnen, kann das Corporate Image des Unternehmens gestärkt werden. Auch HR kann dazu einen wertvollen Beitrag leisten. Wie genau, erfahren Sie in unserem Beitrag „Wie Ihr Corporate Image zum Unternehmenserfolg beiträgt“. 
• Um die Fluktuationsrate zu senken, können Benefits implementiert werden; damit lassen sich Mitarbeitende begeistern und motivieren. Spendit bietet Ihnen mehrere flexible und zeitgemäße Benefits-Optionen, z. B. die Sachbezugskarte SpenditCard, den Essenszuschuss Lunchit oder das Mobilitäts-Budget Mobility Global. In unserem Beitrag „Was tun gegen hohe Mitarbeiterfluktuation?“ finden Sie weitere Ideen. Oder nutzen Sie die „Praxis-Tipps, wie Sie das Betriebsklima verbessern“.  
• Um junge Talente im Recruiting anzusprechen, kann Gamification für neue Impulse sorgen. Mehr dazu erfahren Sie unter „Gamification im Recruiting: Wie spielerische Elemente den Bewerbungsprozess verbessern“. Wie genau Recruiting bei der Generation Z funktioniert, haben wir hier zusammengefasst. 

Je nach Zielsetzung können auch Maßnahmen im Bereich Employer Branding, Bewerbermanagement, Fort- und Weiterbildungen, Mitarbeiterführung, Arbeitszeitmodelle oder Vergütung und Sozialleistungen angesagt sein.

Umsetzung und Kommunikation der HR-Strategie

Erarbeiten Sie einen Punkte-Plan, der festlegt, welche Maßnahme zu welchem Zeitpunkt von welchem Mitarbeitenden umgesetzt werden soll. Welches Ziel wird mit der Maßnahme verfolgt und wie lässt sich der Erfolg messen? Planen Sie alle benötigten Kapazitäten und Ressourcen ein und überlegen Sie, von welcher Stelle Sie jeweils ein Go benötigen, um voranzukommen.  

Informieren Sie außerdem die gesamte Belegschaft über die Personalstrategie. Nur wenn alle Angestellten verstehen, worum es geht, welche Ziele verfolgt werden und welche Schritte dafür notwendig sind, bekommen Sie Rückhalt im Unternehmen und erfahren Unterstützung. Ob übers Intranet, das Mitarbeitermagazin oder in einer Betriebsversammlung – kommunizieren Sie offen und direkt und treten Sie auch in Dialog mit Chefetage, Führungskräften und Mitarbeitenden.

Erfolgskontrolle und ggf. Anpassung

Vergessen Sie in einem letzten Schritt nicht, die Fortschritte Ihrer Maßnahmen im Auge zu behalten und regelmäßig zu kontrollieren. Haben Sie die passenden Aktivitäten ausgewählt, um Ihre Ziele zu erreichen? Müssen Sie die Strategie eventuell anpassen? Je nach Ziel können Sie dafür unterschiedliche HR-Kennzahlen heranziehen. Mehr Infos finden Sie in unserem Beitrag „HR KPIs: wie lassen sich Human Ressource KPIs für die Personalarbeit nutzen?“

Eine HR-Strategie trägt zum Leistungsmanagement und letztlich auch zum Unternehmenserfolg bei. Sie ist daher ein wichtiger Bestandteil der Personalarbeit und ein unverzichtbares Werkzeug für die Personalabteilung. Grundlage bildet stets die Unternehmensstrategie.  

Bei der Ausarbeitung und Umsetzung ist es für Personalverantwortliche wichtig, Fach- und Führungskräfte miteinzubinden und die Maßnahmen bzw. Veränderungen im Unternehmen zu kommunizieren. Dann kann HR auf genügend Rückhalt hoffen und mit einer intelligenten Personalpolitik einen entscheidenden Wertbeitrag leisten.

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