Maßnahmen im War for Talents

Ideen und Beispiele

Welche Erfolgsfaktoren bringen qualifizierte Arbeitnehmer in Ihren Betrieb? Wir geben konkrete Beispiele, wie Sie im Kampf um Talente die Nase vorne haben, beispielsweise durch den Einsatz digitaler Mitarbeiter Benefits.

Das Image als Magnet im Kampf um Arbeitskräfte

Maßnahmen, um aus dem War for Talents siegreich hervorzugehen

Um arbeitssuchende Fachkräfte anzuziehen, müssen Unternehmen sich Gedanken um ihr Image als Arbeitgeber machen. Gerade junge Arbeitnehmer im Alter von 18 bis 35 Jahren beziehen die Arbeitgebermarke mit in ihre Entscheidung für oder gegen eine Anstellung mit ein. So die Ergebnisse einer weltweiten Studie der ManpowerGroup Solutions. Diese kann mit gezielten Maßnahmen geformt werden, um auf Wunschbewerber attraktiv zu wirken.

Digitale Benefits

Das Gehalt und seine Rolle als Hygienefaktor

Ein angemessenes Gehalt ist für Fachkräfte ein Hygienefaktor und kein Grund, sich für den einen oder anderen Arbeitgeber zu entscheiden. Anders sieht es mit digitalen Mitarbeiter Benefits aus, denn diese vereinen verschiedene, für Arbeitnehmer interessante Themen.

Durch die Steuervorteile von Sachbezügen bekommen Mitarbeiter zum einen direkt mehr Geld aufs Konto. Zum anderen zeigt sich auch der Nachhaltigkeitsgedanke des Unternehmens, wenn es auf Essensmarken aus Papier verzichtet und stattdessen eine praktische App anbietet. Mit digitalen Benefits werden die Bedürfnisse aller Mitarbeiter individuell abgedeckt, denn es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten in der SPENDIT-Benefit-Welt.

Erfolgsbeispiele mit Benefits

Sie möchten wissen, wie digitale Benefits einem Unternehmen helfen, sich für Bewerbende attraktiv zu präsentieren? Dann lesen Sie jetzt unsere kostenlosen Customer Success Stories zur Anwendung von Lunchit und der SpenditCard.

Direkter Kontakt mit Absolventen

Hochqualifizierte Nachwuchskräfte kennenlernen

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Gerade junge Arbeitnehmer möchten sich mit den Werten ihres Arbeitgebers identifizieren. Dafür müssen sie diese natürlich kennenlernen. Besonders persönlich geht das zum Beispiel auf Karriere- und Hochschulmessen. Sie präsentieren sich dort als Vorreiter Ihrer Branche und lernen gleichzeitig hochqualifizierte Nachwuchskräfte kennen. Diese als Praktikanten oder Werkstudenten in Ihr Unternehmen zu holen, erhöht die Chance, einen guten Fit für reguläre Stellen zu finden.

Eine weitere Maßnahme im War for Talents ist es, Abschlussarbeiten von Studierenden zu unterstützen. Für viele Studiengänge werden Daten aus Unternehmen benötigt. Stellen Sie diese zur Verfügung und unterstützen Sie die Studierenden beim Erstellen der Arbeiten. Anschließend können Sie die Ergebnisse auf Ihren verschiedenen Kanälen präsentieren. Das zeigt nicht nur Ihr Fachwissen in Ihrer Branche, sondern auch Ihren Beitrag zur Förderung junger Talente auf nahbare Art.

Talente beruflich fördern

Die persönliche Entwicklung ist Arbeitnehmenden zunehmend wichtiger

Die berufliche und persönliche Entwicklung ist Arbeitnehmenden zunehmend wichtiger. Unternehmen, die diese gezielt fördern, haben im War for Talent entscheidende Vorteile. Dies gilt ebenso für Berufseinsteiger wie für erfahrene Arbeitnehmer.

Gerade in Branchen mit starkem Fachkräftemangel ist die Ausbildung von jungen Mitarbeitern im eigenen Unternehmen essenziell. In Mentoring- und Trainee-Programmen können die Ausbildungsinhalte auf die spezifischen Anforderungen des Unternehmens zugeschnitten werden.

Auch Arbeitnehmende, die bereits im Berufsleben stehen, wünschen sich Fortbildungen. Neben Seminaren, Webinaren und Kursen kann dies auch im eigenen Haus stattfinden. Bieten Sie interessierten Arbeitnehmern beispielsweise die Möglichkeit, eine Weile in andere Teams zu schnuppern. Das verbessert das Verständnis über die internen Abläufe des Unternehmens und den Zusammenhalt über die Abteilungen hinweg.

Oder ermöglichen Sie es Mitarbeitern, ihren Kollegen Aspekte ihrer Arbeit in ungezwungenen Präsentationen vorzustellen. Gerade in Zeiten von online Meetings bedeutet das wenig Aufwand. Gleichzeitig steigert es aber das Verständnis für die Tätigkeitsfelder der Kollegen und die Zusammenarbeit.

Pflegen Sie Ihren Talent Pool

Wertschätzung zeigen auch für die Warteliste

Nicht jedem interessanten Kandidaten kann ein Unternehmen sofort eine Arbeitsstelle anbieten. Beispielsweise, wenn Sie Initiativbewerbungen oder Empfehlungen erhalten oder eine Bewerbung eingeht, wenn Sie eine ausgeschriebene Stelle bereits besetzt haben. Pflegen Sie diese Kontakte in einem Talentpool, um im War for Talent bessere Optionen zu haben.

Die Stichworte sind hier Candidate Experience und Candidate Journey. Zeigen Sie Bewerbenden an jeder Stelle, dass sie wertgeschätzt und ihr Potenzial sowie ihre Qualifikationen erkannt werden. Ermöglichen Sie potenziellen Kandidaten auf Ihrer Warteliste außerdem Einblicke in die Werte und Abläufe Ihres Unternehmens.

Arbeitsklima verbessern

Mitarbeitende im Unternehmen halten

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Zu dem Erfolg von Maßnahmen im War for Talent gehört es auch, bereits vorhandene Fachkräfte im Unternehmen zu halten. Denn Schwierigkeiten bei der Neubesetzung von Stellen, der Wissensverlust und Frust im womöglich unterbesetzten Team kann eine negative Spirale nach sich ziehen.

Daher ist es wichtig, das Arbeitsklima in der bestehenden Belegschaft zu prüfen und beständig zu verbessern. Erfolgreiche Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsklimas sind zum Beispiel:

  • Offene Gespräche über Unklarheiten und Konflikte im Team oder mit einzelnen Kolleg:innen und gemeinsame Lösungssuche
  • Erfolge von Mitarbeitenden anerkennen und feiern
  • Lösungsorientierte denken statt Fokus auf Probleme
  • Förderung von Teamwork
  • Gleichberechtigte und faire Bezahlung
  • Kleinere und größere Team-Events: gemeinsame Mittagessen, Ausflüge, Firmenfeiern
  • Wertschätzung zeigen mit geeigneten Benefits

Work-Life-Balance ermöglichen

Gesundheit und Zufriedenheit bei Mitarbeitenden fördern

Wird in einer Stellenanzeige von „flexiblen Arbeitszeiten“ gesprochen, ist das für manche Arbeitnehmende ein Zeichen zur Vorsicht statt eines überzeugenden Arguments. Der Grund: In vielen Unternehmen wird das Versprechen der Flexibilität zum eigenen Vorteil ausgelegt. Es gibt festen Zeiten für Pausen und Feierabend, auch am Wochenende und im Urlaub werden Anfragen gestellt. Umgekehrt werden die Vorteile aber nicht gewährt, also freie Zeit für Arztbesuche oder zur Kinderbetreuung.

Selbst Homeoffice ist auch nach der Pandemie in vielen Unternehmen noch keine Selbstverständlichkeit. Um im War for Talent erfolgreich zu sein, muss ein solches Ungleichgewicht vermieden werden. Den Rahmen gestalten Sie als Arbeitgeber nach Ihren jeweiligen Möglichkeiten: Homeffice-Regelungen, hybrides Arbeiten, Arbeitszeitkonten, Gleitzeit – es gibt viele Optionen, die Sie als attraktiver Arbeitgeber zeigen.

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Mitarbeitende werben Mitarbeitende

Das beste Arbeitgebermarketing sind zufriedene Mitarbeitende

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Unternehmen, die eine Corporate Culture pflegen, die ihre Arbeitskräfte wertschätzt, tun sich im Recruiting oft leichter. Denn sie können mit internem Personalmarketing darauf setzen, dass bereits angestellte Mitarbeiter neue Mitarbeiter werben.

Basis dieser Strategie ist eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit, denn natürlich empfiehlt nur jemand seinen Arbeitgeber, wenn er ihn selbst schätzt. Unternehmen sollten daher nicht nur eine polierte Employer Brand besitzen, sondern ihre positive Unternehmenskultur entsprechend der Werte und Normen leben, die ihre idealen Bewerber anziehen.

Kreativität als Teil des Erfolgs beim Recruiting

Außerhalb der Box denken bringt neue Arbeitskräfte in den Fokus

Neben klassischen Maßnahmen kann auch Kreativität beim Recruiting im War for Talent den entscheidenden Vorteil bringen. Gerade beim externen Personalmarketing kann eine ausgefallene Idee den Unterschied machen. Die Vielzahl möglicher Kontaktpunkte erleichtert es, verschiedene Methoden auszuprobieren. Wichtig ist dabei, Kampagnen auf die Bewerberzielgruppe abzustimmen. Im Folgenden sind einige Beispiele aufgeführt:
1. Active Sourcing:

Sprechen Sie aktiv potenzielle Kandidaten über Kanäle wie Lebenslaufdatenbanken, Karrierenetzwerke oder Personalvermittler an. Stellen Sie jedoch keine standardisierten Anfragen, sondern individualisieren Sie die Kommunikation.

Beispiel: SARIA A/S GmbH & Co. KG
In der Logistikbranche ist War for Talents besonders stark. Um dem entgegenzuwirken, setzt die SARIA A/S GmbH & Co. KG auf Active Sourcing mit Hilfe einer Agentur. SARIA-Jobausschreibungen wurden dafür auf Jobportalen veröffentlicht, die über Social-Media-Plattformen an geeignete Kandidaten ausgespielt wurden. Durch online von Bewerbern ausgefüllte Fragebögen wurden die effektivsten Kanäle ausgewertet, auf die dann das Budget verteilt wurde. So wurden qualifizierte Produktions- und Logistik-Mitarbeiter angesprochen.

2. Guerilla Recruiting:

Diese Taktik funktioniert nach dem Motto „Frechheit siegt“ und geht hart in den Konkurrenzkampf um Nachwuchstalente. Dabei werden aggressiv Fachkräfte von Konkurrenzunternehmen angeworben.

Beispiel: Agentur Jung und Matt
Webdesigner nutzen für Website-Entwürfe oft Platzhalter-Texte wie „Lorem Ipsum Dolor“. Um diese zu erstellen, gibt es Blindtextgeneratoren. Ein von Jung und Matt manipulierter Generator enthielt im „Lorem Ipsum“-Text verborgene Codezeilen. Durch diese wurde der Text nach dem Kopieren in eine Designvorlage in eine Stellenausschreibung umgewandelt. Dadurch kamen über 220.000 Designer mit dem Jobangebot in Kontakt, von denen 14.000 die Karriereseite von Jung von Matt besuchten.

3. Recruitainment-Projekte:

Recrutainment bezeichnet den Einsatz spielerisch-simulativer Elemente bei Berufsorientierung, Employer Branding, Personalmarketing und Personalbeschaffung. Recrutainment dient der Verbesserung des Zusammenfindens von passenden Kandidat und Arbeitgebern.

Beispiel: Asklepios
Asklepios bietet einen interaktiven Berufstest in Form eines Videos, in dem eine Krankenschwester ihren Berufsalltag und die Herausforderungen des Jobs erklärt. Während des Videos werden Interessenten direkt angesprochen und ihnen werden Fragen gestellt, die durch eine Skala beantwortet werden können. Nach Beantwortung aller Fragen erhält man Rückmeldung zum Abgleich der eigenen Interessen und Fähigkeiten mit den Anforderungen des Berufes.

4. Robot Recruiting:

Dabei handelt es sich um den Einsatz einer speziellen Software, die nach definierten Kriterien eingescannte Bewerbungsunterlagen durchsucht. In den USA ist dieses Verfahren erfolgreich im Einsatz.

Beispiel: Diakonie Bethanien
Die Diakonie Bethanien wollte ihre HR-Arbeit mit Kennzahlen stützen und setzt daher seit 2019 auf Robot Recruiting mit einer Agentur. Beispielsweise wurde die Suchmaschinenoptimierung von Stellenausschreibungen so vorangetrieben. Auch die Vernetzung innerhalb verschiedener Abteilungen wurde besser, sodass passende Bewerber an freie Stellen verwiesen werden konnten. Besonders in Zeiten von Lockdown und Homeoffice half diese Methode, im War vor Talent nicht zurückzufallen.

5. Social Media Recruiting:

Auf den sozialen Medien lassen sich besonders junge Talente für Ihr Unternehmen gewinnen. Das können Sie als Arbeitgeber passiv oder aktiv gestalten. Passives Arbeitgebermarketing betreiben Sie mit jedem Post auf Social Media Plattformen: Lesen potenzielle Arbeitnehmer Ihre Inhalte und identifizieren sich damit, kann das zu einer Bewerbung führen. Aktiv können Sie auch Stellenausschreibungen auf LinkedIn, Facebook, Instagram und Co. ausspielen.

Beispiel: Deutsche Bahn
Die Deutsche Bahn verfügt über eine eigene Facebook-Seite rund um Karrierethemen. Darauf promotet sie Veranstaltungen und Event, äußert sich aber auch zu aktuellen Themen als Arbeitgeber. Hinzu kommen Tipps zu Karriere und Bewerbungen, aber natürlich auch Stellenausschreibungen des Unternehmens. Der Kniff der Deutschen Bahn, um im War for Talent zu gewinnen, ist also, zusätzliche Informationen für Talente zu bieten und so Anlaufstelle auf dem Arbeitsmarkt zu werden.

Spendit Kunden haben Vorteile im War for Talents

Digitale Benefits als Trumpf im War for Talent

Unsere Kunden sichern sich Vorteile im War for Talent mit gezielten Maßnahmen zum Anziehen und Halten von Talenten. Dazu nutzen sie die Möglichkeiten von Sachbezügen und Verpflegungszuschüssen. Mit diesen finanziellen Zuschüssen zum Gehalt tragen Arbeitgeber zu einem besseren Betriebsklima, einem gesunden Arbeitsumfeld und zum fairen Ausgleich für Mitarbeitende bei. Erfahren Sie in unseren kostenlosen Customer Success Stories mehr dazu:

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Die Produkte von Spendit stellen für uns einen wichtigen Employer Branding Baustein dar und symbolisieren die Wertschätzung gegenüber jedem einzelnen Mitarbeiter.

Oliver Zenglein
Gründer The Boutique Agency
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Nutzen Sie die Spendit Benefits, um das Wohl Ihrer Mitarbeitenden zu fördern.

Gerne berät Sie unsere Inside Sales Managerin Diana Schneider auch in einem persönlichen Gespräch!

Das sagen unsere Kunden über die Spendit Produkte

Warum sollten Sie Benefits für Mitarbeitende für Ihr Unternehmen nutzen? Die Antwort liefern unsere Kunden, die Spendit-Produkte als Mitarbeiterangebote im Repertoire haben. Sie zeigen ihre Wertschätzung für die Belegschaft durch Essenszuschüsse und Sachbezüge. Durch die Zusatzleistungen steigern sie die Gehaltszufriedenheit im ganzen Team und ermutigen Talente dazu, sie bei der Arbeitgeberwahl zu bevorzugen.

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„Wir wollen unseren Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern ein breites Spektrum an Benefits und Mitarbeitervorteilen bieten, von denen alle profitieren. Mittagessen muss jeder.
Lunchit war daher ein No-Brainer.“
Theresa John
Director HR
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„Die SpenditCard ist der ideale Weg, unseren Mitarbeitenden Anerkennung in Form einer substanziellen Zusatzleistung zu zeigen. Sie lässt sich flexibel und unkompliziert einsetzen und ist für uns einfach zu administrieren. Auch die Betreuung seitens Spendit funktioniert bestens.“

Uta Sagadin
Leiterin HR Management

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„Bei REWE digital beschäftigen wir uns täglich mit der Digitalisierung im Lebensmittelhandel. Deshalb waren klassische Papieressensmarken natürlich keine dauerhafte Lösung […]. Mit Lunchit bekomme ich meinen täglichen Essenszuschuss ganz einfach über die Einreichung des Belegs in der App. Besser geht’s nicht.“
Lasse Hofmann
Senior HR Manager Employer Branding

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