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Employer Branding für Generation Z
Viele Unternehmen kämpfen mit dem immer schärfer werdenden Fachkräftemangel. Dieser verschärft sich, da die geburtenstarken Jahrgänge der 50er und 60er Jahre nach und nach aus dem Arbeitsleben ausscheiden. Bis 2025 wird das rund 2,9 Millionen Arbeitskräfte betreffen. Die offensichtliche Lösung scheint es zu sein, jüngere Arbeitnehmer:innen stärker in die Betriebe zu holen.
Gen Z ist eine der am besten ausgebildeten Generationen bisher mit hochwertigen Uniabschlüssen und vielen Praktika. Doch Unternehmen tun sich schwer, diese Berufseinsteiger anzusprechen. Wie also kann gut funktionierendes Employer Branding für Gen Z aussehen?
Ist Gen Z arbeitsscheu?
Der Mythos, die jüngste momentane Generation sei faul und arbeitsunwillig, hält sich hartnäckig – egal, ob es Gen X, Millennials oder nun eben Gen Z war. Wer auf diese Charakterisierung hereinfällt und kein Employer Branding für Generation Z macht, übersieht aber ganz besondere Talente.
Denn die junge Arbeitnehmergeneration hat Ambitionen und verfolgt diese oft effektiv und strukturiert. Voraussetzung, um diese Stärken im Arbeitsleben zu fördern: GenZler müssen an die Mission des Unternehmens glauben und sie im Daily Business spüren. Leere Versprechungen und Phrasen wie „Work-Life-Balance“ wirken im Personalmarketing für junge Arbeitnehmende nicht mehr. Sie wollen eine klare Trennung zwischen Work und Life.
Employer Branding: Generation Z braucht neue Anreize
„Das haben wir schon immer so gemacht“ zieht bei GenZ nicht mehr. Und nachdem sich viele Babyboomer langsam in den Ruhestand verabschieden, macht es keinen Sinn, Strukturen beizubehalten, die für diese Generation ausgelegt wurden.
Die Ansprüche der Generation Z scheinen hoch, da ihre Vorstellungen lang bestehende Prozesse und Arbeitsweisen infragestellen. Doch alternative Sichtweisen auf die Organisation und neue Impulse können für das ganze Unternehmen vorteilhaft sein.
Durch den Einfluss der Gen Z können Betriebe digitaler und flexibler werden. Auch Mitarbeiter:innen, die schon länger Teil des Teams sind, können sich von der Arbeitseinstellung junger Kolleg:innen etwas abschauen.
Doch welche neuen Konzepte stellen sich die „jungen Wilden“ in ihrer Arbeitswelt vor? Was erwartet Generation Z vom Arbeitgeber? Und was ist der Generation Z in der Arbeitswelt wichtig?
Homeoffice und Remote Work als Teil der Work Culture
Viele junge Arbeitnehmer:innen haben während der Corona-Pandemie ihre Karriere gestartet. Das heißt, sie sind es gewohnt, im Homeoffice zu arbeiten – und viele von ihnen möchten darauf nicht mehr verzichten. Das spart die Zeit der Anfahrt ins Büro und ermöglicht Flexibilität für andere Termine. Dass die Produktivität durch Remote Work nicht leidet, hat sich während der Pandemie gezeigt. Daher lohnt es sich, die Option weiter anzubieten und bewusst in den Aufbau der Employer Brand einzubeziehen.
Wie werden junge Arbeitnehmer motiviert, ins Büro zu kommen?
Dennoch gibt es Möglichkeiten, die auch junge Arbeitnehmer:innen dazu motivieren, ins Büro zu kommen – wenn sie das frei entscheiden können, umso lieber. Dazu gehören beispielsweise Team-Lunches, besonders, wenn diese vom Chef finanziert sind. Das geht besonders gut mit Lunchit, der App für den Essenszuschuss.
Nachhaltigkeit als Employer Branding Maßnahme?
Fast so selbstverständlich wie mit dem Internet ist GenZ mit Nachrichten über den Klimawandel und seine katastrophalen Folgen aufgewachsen. Daher setzen viele junge Menschen sich aktiv für Umweltschutz und Nachhaltigkeit ein. Das möchten sie auch bei ihren Arbeitgebern sehen – und zwar nicht nur als Greenwashing-Kampagne, sondern im beruflichen Alltag.
Nicht nur CO2-Kompensation soll betrieben werden, sondern gezielte Reduktion von Emissionen in allen Produktionsschritten. Für das Employer Branding für Generation Z bedeutet das, sich umsetzbare Ziele zu setzen und praktisch anzugreifen. Mögliche Optionen dafür sind:
- Gelder in Abteilungen fließen lassen, in denen Potentiale für nachhaltige Prozesse bestehen
- Einzelne Arbeitsplätze umweltfreundlicher gestalten (Calls mit Kunden statt persönlicher Besuche, Geschäftsreisen mit der Bahn statt dem Flugzeug, …)
- Gewinne in unternehmenseigene oder externe Klimaprojekte investieren
- Umweltfreundliche Neugestaltung bestehender Produkte oder Entwicklung neuer, nachhaltiger Angebote
Dabei geht es nicht darum, sofort alles zu machen, oder alles perfekt zu machen. Sondern darum, Employer Branding für Gen Z nicht nur als Personalmarketing zu sehen, sondern als Chance, aktiv zu werden.
Wie tickt die Generation Z und wie holt man sie ab? Konkrete Employer Branding Maßnahmen
GenZ sucht nach Sinnhaftigkeit im Arbeitsleben. Sie ist idealistisch geprägt und will sich wertgeschätzt fühlen, um ihr volles Potential zu entfalten. Ein fairer Lohn ist für diese Zielgruppe Voraussetzung, nicht die Hochform des Employer Brandings. Lesen Sie hier konkrete Motivationsfaktoren, die eine Arbeitgebermarke aufweisen sollte, um auf dem Arbeitsmarkt für GenZ spannend zu sein.
Employer Branding Konzept
Gelungenes Generation Z Employer Branding basiert auf einem strategischen Konzept. Welche Werte vertritt das Unternehmen und wie werden sie konkret gelebt? Zu welchen gesellschaftlichen Themen will die Führung sich wie positionieren? Welche Verbesserungen können noch vorgenommen werden? Über welche Kanäle werden diese Aspekte kommuniziert? Vor allem auf Social Media Kanälen kann beim GenZ Employer Branding kaum verzichtet werden.
Arbeitgeberimage mit Authentizität
Bei der Erstellung des Employer Brand Konzepts sollte unbedingt darauf geachtet werden, authentisch zu bleiben. Die junge Generation wünscht sich keine polierte Oberfläche von Karriereseiten und Social Media Profilen. Viel spannender sind für sie echte Einblicke ins Arbeitsleben der Mitarbeiter:innen. Wenn sie vorher wissen, was sie erwartet, und sie sich mit der Markenpersönlichkeit des Unternehmens identifizieren, zeigen sie Loyalität zu diesem. Das liegt daran, dass eines der wichtigsten Merkmale von Generation Z ihr Wunsch nach Stabilität und Sicherheit ist.
Transparenz im Gehalt
Die junge Generation von Arbeitnehmern legt Wert auf Gleichberechtigung. Das beginnt mit beruflichen Chancen und erstreckt sich auf ein faires Gehalt. Wer dieses in Stellenausschreibungen und im Bewerbungsgespräch nicht klar kommuniziert, wirkt nicht vertrauenswürdig. Schnell kann der Eindruck entstehen, dass Ungerechtigkeit herrscht, beispielsweise in einem Gender Pay Gap oder ungleicher Bezahlung von POC.
Genderinklusive Sprache
Inklusive Sprache ist ebenfalls ein Aspekt der Gleichberechtigung. Eine gendergerechte Ansprache ist daher ein wichtiger Teil beim Employer Branding für Generation Z. Es gibt verschiedene Optionen, mit denen gegendert werden kann, von denen bisher keine in einer Rechtschreibreform festgelegt ist. Daher können Unternehmen Webauftritt, Social-Media-Kanäle und Jobausschreibungen nach ihrem persönlichen Vorlieben gestalten, sei es mit Gender-Sternchen, Doppelpunkten oder genderneutralen Alternativen.
Einheitlicher Ton des Employer Branding für Generation Z
Generation Z ist es gewohnt, sich über verschiedene Plattformen zu informieren. GenZ und ihre Nachfolger, Generation Alpha, informieren sich über verschiedene soziale Netzwerke. Gibt es Ungereimtheiten in der Kommunikationslinie, fallen diese schnell auf. Daher sollte die Kommunikation auf allen gewählten Plattformen einen einheitlichen Ton haben. Das bezieht sich wieder auf den Aspekt der Authentizität: Wer nur Trends auf bestimmten Kanälen nachläuft, zeigt nicht die Realität der Arbeit im Unternehmen.
Employer Branding für GenZ ist individuell
Die GenZ weiß um ihren Wert und dass es an Fachkräften mangelt. Unternehmen, die mit leeren Floskeln arbeiten oder Fakten verschweigen, werden mit einem Swipe auf das Abstellgleis verbannt – das nächste Jobangebot wartet sicher bereits auf die Young Talents. Stattdessen sollten Unternehmen Ehrlichkeit, Transparenz und Authentizität anstreben und individuelle Bedürfnisse der Bewerber ermitteln.
Viele Arbeitgeber:innen tun sich mit dieser Mentalität schwer. Für sie fühlt es sich an, als wäre die junge Generation überheblich und hätte überzogene Ansprüche. Außerdem ist es früher auch nicht so abgelaufen. Dieses Verharren in alten Denkmustern bringt jedoch keine neuen Köpfe ins Unternehmen – und es ändert nichts an der Einstellung der Generation Z.
Carolin Will
Autorin
Carolin ist bei der SPENDIT AG für die Bereiche Content und Social Media zuständig. Während ihres Germanistikstudiums an der Ludwig-Maximilians-Universität in München hat sie in verschiedenen Unternehmen getextet. Daher weiß sie: Gerade junge Talente legen bei der Wahl eines Arbeitgebers Wert auf Mitarbeiter Benefits.