Die häufigsten Kündigungsgründe von Arbeitnehmenden

Wer versteht, aus welchem Kündigungsgrund Arbeitnehmende ihren Job wechseln, kann Gegenmaßnahmen ergreifen und begehrte Fachkräfte im Unternehmen halten. In diesem Beitrag untersuchen wir die häufigsten Kündigungsgründe von Arbeitnehmenden bzw. außerordentliche Kündigungsgründe Arbeitnehmende, Beispiele werden beleuchtet. Und wir zeigen Möglichkeiten auf, wie Arbeitgeber die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung steigern können.

• Warum kündigen Mitarbeitende: die häufigsten Kündigungsgründe von Arbeitnehmenden 
• Außerordentliche bzw. fristlose Kündigungsgründe 
• Das können Sie als Arbeitgeber tun, um die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu erhöhen
• Fazit

Niemand kündigt seinen Job leichtfertig. Dennoch gibt es triftige Gründe für Arbeitnehmende, sich nach einer neuen Stelle umzusehen. Umfragen und Erhebungen kommen zu unterschiedlichen Ergebnissen, was konkret die häufigsten Gründe und Umstände sind. Grundsätzlich wird aber klar, dass das Gehalt meist nur eine untergeordnete Rolle spielt. Viel eher ist es die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz, die zur inneren oder äußeren Kündigung führt.  

Die Quote der engagierten Mitarbeitenden lag im Jahr 2023 laut einer Gallup-Umfrage bei gerade einmal 13 Prozent, während 72 Prozent disengagiert waren und 15 Prozent sogar aktiv disengagiert. Das Phänomen Quiet Quitting (die innere Kündigung) spielt bei Kündigungsgründe Arbeitnehmende-Statistiken eine immer größere Rolle. Sechs von zehn Mitarbeitenden haben demnach gedanklich bereits gekündigt, so die Gallup-Erhebung. Das sollte Arbeitgeber, Personaler:innen und Führungskräfte aufhorchen lassen. 

Keine Vereinbarkeit mit persönlichen Werten

Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Werte nicht mit denen des Unternehmens übereinstimmen, kann dies schnell zu Unzufriedenheit führen. Gerade die jungen Generationen wollen sich über ihren Job verwirklichen und etwas bewegen. Wenn Unternehmen allein auf Profit aus sind und keinerlei gesellschaftliche Verantwortung übernehmen, fehlt es vielen Angestellten an Identifikationsmöglichkeit. 

Über ihre Employer Value Proposition können Firmen Mitarbeitenden wie auch Bewerber:innen ihre Werte, Alleinstellungsmerkmale und Benefits klar kommunizieren. Purpose Driven Organizations übernehmen z. B. bewusst soziale Verantwortung und definieren Ziele über die reine Gewinnmaximierung hinaus. Entscheidend ist, dass diese Werte auch im Alltag gelebt werden und nicht nur auf dem Papier existieren.

Ungute Mitarbeiterführung

Das Verhältnis zu Vorgesetzten beeinflusst massiv die Kündigungsentscheidung von Arbeitnehmenden. Eine negative Feedbackkultur (siehe nächster Punkt), mangelnde Transparenz bei Entscheidungen, Ungleichbehandlung von Mitarbeitenden, ständige Kurswechsel oder auch einfach Chefs, die sich bei Konflikten wegducken – all das trägt zur Frustration im Team bei und untergräbt Vertrauen und Motivation.   

Wie Vorgesetzte zu motivierenden und unterstützenden Teamleitern werden können, erfahren Sie in unserem Beitrag „Managementstile: Diese Tipps sollten Teamleiter kennen“. Hier finden Sie „Praxis-Tipps, wie Sie das Betriebsklima verbessern“.

Angstmachende Feedbackkultur

Jede:r macht Fehler. Die Art, wie damit umgegangen wird, hat entscheidenden Einfluss darauf, ob sich Arbeitnehmende an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen. Muss man mit unangenehmen Konsequenzen rechnen und vertuscht Fehler besser? Oder geben Vorgesetzte konstruktives und wertschätzendes Feedback, aus dem der oder die Betroffene lernen kann? Wie beeinflusst das Feedback von Vorgesetzten die Kündigungsentscheidungen von Arbeitnehmern?  

Die Antwort ist einfach: Wenn Kritik nicht respektvoll ausgeübt wird, ist das für viele ein Kündigungsgrund. Denn wir alle brauchen positive Rückmeldungen und Wertschätzung. Das steigert auch die Freude an der Arbeit und die Produktivität. „Ideen und Beispiele aus dem Arbeitsalltag“ rund um das Thema Wertschätzung haben wir hier für Sie zusammengefasst.

Fehlende Work-Life-Balance

Mangelnde Flexibilität bei den Arbeitszeiten kann bei Mitarbeitenden zu Konflikten mit persönlichen Verpflichtungen führen, seien es die eigenen Kinder oder pflegebedürftige Angehörige. Wenn Arbeitgeber keine Unterstützung bei persönlichen Problemen anbieten, beeinträchtigt das die Arbeitszufriedenheit eklatant.  

Für Unternehmen ist es entscheidend, für eine ausgewogene Work-Life-Balance zu sorgen und Angestellten passende Arbeitszeitmodelle anzubieten – ob Gleitzeit, Homeoffice, Remote Work oder Vertrauensarbeitszeit. Denn, so eine Umfrage von FlexJobs: Ein flexiblerer Job sorgt bei über 80 Prozent der Befragten für höhere Loyalität und einen deutlich abgeschwächten Wunsch, zu kündigen.

Zu hohes Arbeitspensum

Wenn sich die Überstunden häufen und die To-do-Listen kein Ende nehmen, kann das zu physischen wie psychischen Problemen führen. Hoher Leistungsdruck, enge Timings und eine exorbitante Arbeitsbelastung sind ein häufiger Grund für Arbeitnehmende, ihren Job zu kündigen – vor allem, wenn sie keine Unterstützung ihrer Vorgesetzten erfahren und sich alleingelassen fühlen. 

Arbeitgeber sollten nicht nur Überstunden bezahlen, sondern über Führungskräfte regelmäßige Gespräche mit ihren Teams führen, um Überarbeitung vorzubeugen. Weitere Ideen, wie sich die Resilienz stärken lässt, finden Sie unter „Flexibel wie ein Bambus“.

Schlechte Vergütung, fehlende Zusatzleistungen

Inwieweit sind Gehalt und finanzielle Anreize ausschlaggebend für Kündigungen? Wenn Mitarbeitende viel leisten und gleichzeitig das Gefühl haben, unterbezahlt zu sein, suchen sie wahrscheinlich nach einem neuen Arbeitsverhältnis und einer besser vergüteten Position. Auch das Fehlen von Sozialleistungen, Boni und anderen Anreizen kann die Attraktivität des Arbeitsplatzes mindern und die Motivation deutlich senken.  

Mitarbeiter-Benefits können hier erwiesenermaßen zur Motivation und Bindung beitragen. Sie transportierten Wertschätzung und bieten wertvollen monetären Zusatznutzen. Wie wichtig Wertschätzung ist, ergab eine Umfrage von Lifeworks: Danach machen sich 76 Prozent der Befragten auf Jobsuche, wenn sie sich an ihrem aktuellen Arbeitsplatz nicht wertgeschätzt fühlen.

Keine Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten

Menschen wollen sich innerhalb ihrer Möglichkeiten entwickeln, Neues lernen und nicht immer dasselbe tun. Durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen, Entwicklungsprogramme oder Workshops können Vorgesetzte die Stärken ihrer Mitarbeitenden fördern. Das ist wichtig für ein stabiles Arbeitsverhältnis, denn: Eine gut ausgebaute Lernkultur führt laut Robert Half zum Anstieg der Mitarbeiterbindung um 30 bis 50 Prozent. 

Mehr zum Thema Personalentwicklung finden Sie in unserem Beitrag „Bilden Sie Ihre Experten selbst aus“.

Es gibt natürlich auch Gründe, weshalb Unternehmen sich von Mitarbeitenden trennen. Der Gesetzgeber hat hier einen strengen rechtlichen Rahmen vorgegeben, u. a. im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und im Kündigungsschutzgesetz (KschG). Für einige Gruppen wie Schwangere oder Mütter gilt darüber hinaus ein Sonderkündigungsschutz. Der Sonderkündigungsschutz kann gesetzlich oder betrieblich verankert sein und muss nicht zwingend im Kündigungsschutzgesetz auftauchen. 

Grundsätzlich wird zwischen zwei Arten der Kündigung unterschieden: 

• Die ordentliche Kündigung: kann verhaltensbedingt (z. B. bei Pflichtverstoß wie Beleidigung oder bei dauernder Unpünktlichkeit), personenbedingt (z. B. bei häufiger oder lang anhaltender Krankheit) oder betriebsbedingt (z. B. bei Umstrukturierungen) greifen; hier wird im ersten Schritt oft eine Abmahnung ausgesprochen 
• Die außerordentliche oder fristlose Kündigung (z. B. bei Alkohol am Arbeitsplatz, Mobbing oder Diebstahl) 

Der Unterschied zwischen einer ordentlichen Kündigung und einer fristlosen Kündigung besteht darin, dass im zweiten Fall die Kündigungsfrist nicht eingehalten und das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet wird. Auch eine vorherige Abmahnung ist nicht zwingend erforderlich. Gründe bzw. Umstände sind meist schwerwiegende Verstöße gegen die Arbeitsvertragsbedingungen, beispielsweise körperliche Angriffe. 

Sie möchten tiefer ins Gebiet der Kündigung bzw. Kündigungsfristen einsteigen und sich auch über die Rolle des Betriebsrats, Aufhebungsverträge, Abfindungen oder eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht informieren? Dann schauen Sie in unseren Beitrag „Betriebsbedingte Kündigung: Diese Fakten sollten Sie 2023 kennen“.

Um Kündigungen von Mitarbeitenden zu vermeiden, ist es für HR und Vorgesetzte wichtig, die Zufriedenheit und Bindung ihrer Angestellten zu fördern. Dies kann durch  

•  regelmäßige Mitarbeitergespräche, 
• klare Kommunikation und konstruktive Führung,
• attraktive Weiterbildungsmöglichkeiten,
• eine positive Arbeitsatmosphäre 
• und passende Benefits  

erreicht werden. Auch flexible Arbeitszeitmodelle und die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse tragen dazu bei, dass Mitarbeitende sich wertgeschätzt fühlen. 

Wie sich diese Maßnahmen konkret umsetzen lassen, erfahren Sie unter: „Was tun gegen hohe Mitarbeiterfluktuation?“ Mitarbeitervorteile, die Quiet Quitting verringern, finden Sie in unserem Beitrag „9 Methoden, um Quiet Quitting zu vermeiden“.

Insgesamt ist es entscheidend, die Kündigungsgründe von Arbeitnehmenden zu verstehen und als Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die Zufriedenheit und Bindung der eigenen Mitarbeitenden zu stärken. Offene Kommunikation, Wertschätzung und die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds tragen maßgeblich dazu bei, dass Arbeitnehmende langfristig einem Unternehmen treu bleiben.  

Arbeitgeber sollten stets darauf bedacht sein, die Balance zwischen den Unternehmenszielen und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden zu wahren, um ein harmonisches Arbeitsverhältnis zu gewährleisten.

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