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Betriebsbedingte Kündigung: Diese Fakten sollten Sie 2022 kennen

von | Mai 13, 2022 | Arbeitswelt im Wandel

Oft eine harte Unternehmerentscheidung: betriebsbedingte Kündigungen. Erfahren Sie, was betriebsbedingte Kündigungsgründe sind, wann eine be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung Abfindung nach sich zieht und ob es betriebsbedingte Kündigung ohne Abfindung gibt. Was sollten Ar­beit­geber bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen alles be­ach­ten – Stichwort Sozialauswahl Kündigung? Nutzen Sie auch unseren Download einer Musterkündigung.

Was bedeutet betriebsbedingte Kündigung?

Grundsätzlich gilt für Arbeitnehmer, dass sie Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetzt (KSchG) genießen, wenn

  • sie länger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind
  • mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb arbeiten

Arbeitgeber müssen sich für eine Kündigung in diesem Fall auf drei Kündigungsgründe stützen, die das KSchG anbietet: die Gründe müssen in der Person liegen, im Verhalten oder sie müssen betriebsbedingt sozial gerechtfertigt sein – im letzten Fall ist die Weiterbeschäftigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen unmöglich.

Mehr zu den betrieblichen Erfordernissen erfahren Sie weiter unten im Text unter „Konkrete betriebliche Erfordernisse für betriebsbedingte Kündigung“.

Betriebsbedingte Kündigung: Voraussetzungen und rechtswirksame Gründe

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung konkret gerechtfertigt und möglich? Dafür müssen laut Gesetz die vier folgenden Voraussetzungen erfüllt sein – und zwar alle gemeinsam, damit die betriebsbedingte Kündigung wirksam und rechtens ist:

  • Die betrieblichen Erfordernisse machen die Kündigung notwendig, bspw. wird eine Abteilung geschlossen oder das Unternehmen ändert Arbeitsabläufe (siehe dazu auch weiter unten im Text Konkrete betriebliche Erfordernisse für betriebsbedingte Kündigung)
  • Die Kündigung ist dringlich und macht eine Weiterbeschäftigung des Angestellten nicht möglich; ein verlagerter Standort rechtfertigt eine betriebsbedingte Kündigung noch nicht, falls es anderswo im Unternehmen die Chance der Weiterbeschäftigung gibt („Dringlichkeit“); per Versetzung bzw. Änderungskündigung (Fortsetzung des Arbeitsvertrags unter geänderten Konditionen) muss der Arbeitgeber zunächst nach einer alternativen Position suchen
  • Bei der Interessenabwägung überwiegt das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers, es fortzusetzen
  • Die Sozialauswahl hat Anwendung gefunden (siehe dazu auch Sozialauswahl Punktesystem)

Sozialauswahl Punktesystem

Da der Arbeitgeber ein Weisungsrecht hat und Angestellte innerhalb des Betriebs versetzen kann, können theoretisch alle Angestellten gekündigt werden, die eine ähnliche Aufgabe in derselben Position bzw. Hierarchieebene erfüllen. Die Sozialauswahl nach §1 Abs. 3 Satz 1 KSchG  dient dazu, herauszufinden, welche Arbeitnehmer besonders schutzbedürftig sind, und diese vor dem Verlust des Arbeitsplatzes zu bewahren. Die Sozialauswahl beruht auf vier Faktoren: der Betriebszugehörigkeit, dem Alter, einer möglichen Unterhaltspflicht und einer möglichen Schwerbehinderung.

Tarifvertragsparteien bzw. Betriebsparteien können dazu ein Punkteschema anwenden, das diese vier Kriterien erfasst und eine Gewichtung zueinander festlegt. Mitarbeiter mit den wenigsten Punkten müssen bei einer betriebsbedingten Kündigung zuerst gehen (das trifft vor allem junge, unverheiratete Arbeitnehmer ohne Kinder und ohne Schwerbehinderung, die verhältnismäßig kurz im Unternehmen sind):

  • Dienstjahre: bei bis zu zehn Dienstjahren je 1 Punkt/Jahr, ab dem 11. Dienstjahr je 2 Punkte/Jahr (Zeiten der Betriebszugehörigkeit bis zum vollendeten 55. Lebensjahr)
  • Alter: jedes volle Lebensjahr 1 Punkt (Lebensjahre bis zum 55. Lebensjahr)
  • Ehe/Unterhaltspflicht: Ehe: 8 Punkte, je unterhaltsberechtigtem Kind 4 Punkte
  • Behinderung/Handicap: Schwerbehinderung bis 50 % Erwerbsminderung: 5 Punkte, Schwerbehinderung über 50 % Erwerbsminderung: je 1 Punkt pro 10 %

Ein Arbeitgeber kann außerdem bestimmte Altersgruppen einteilen, damit die Kündigung vor allem junger und frisch eingestellter Arbeitnehmer nicht zu einer Überalterung der Belegschaft führt. Dann müssen gleich viele Mitarbeiter aller Altersgruppen die Firma verlassen. Auch spezielle Leistungsträger oder versierte Fachkräfte kann ein Unternehmen aus der Sozialauswahl ausschließen.

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Konkrete betriebliche Erfordernisse für betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingt darf ein Arbeitgeber nur aus „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ kündigen. Kurzfristige Schwankungen in der Auftrags- oder Umsatzentwicklung sind kein hinreichender Grund – ein Rückgang von Aufträgen muss eine langfristige und dauerhafte Entwicklung sein. Weitere außerbetriebliche Gründe können Absatzschwierigkeiten, mangelnde Rentabilität, ein Wegbruch von Fördermitteln oder allgemein gesunkene Umsätze bzw. ein dramatischer Gewinnrückgang sein.

Doch auch in wirtschaftlich florierenden Unternehmen kann eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden, und zwar wenn innerbetriebliche Grüne dafür sprechen. Dazu zählen beispielsweise Umstrukturierungen, Outsourcing, die Zusammenlegung von Abteilungen, die Schließung einer Filiale oder Effizienzsteigerung durch den Kauf neuer Maschinen.

Wichtig: Eine geplante Umstrukturierung oder Zusammenlegung ist kein zulässiger Grund für innerbetriebliche Kündigungen. Die Projekte müssen bereits beschlossen oder umgesetzt sein.

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Welche Kündigungsfrist gilt bei betriebsbedingter Kündigung?

Die Kündigungsfrist für eine betriebsbedingte Kündigung orientiert sich an denen der ordentlichen Kündigung im Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. den gesetzlichen Kündigungsfristen. Sie richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und liegt in den ersten zwei Jahren bei vier Wochen und nach 20 Jahren schon bei sieben Monaten.

Betriebsbedingte Kündigung: Abfindung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung haben all diejenigen Arbeitgeber automatisch Anspruch auf eine Abfindung, in deren Unternehmen ein Sozialplan ausgehandelt wurde. Diese Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber regelt den Ausgleich oder die Milderung möglicher wirtschaftlicher Nachteile, wie sie bei einer betriebsbedingten Kündigung entstehen. Auch im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung kann es eine ähnliche Regelung geben.

Wenn es keinen Sozialplan gibt, haben Arbeitnehmer auf Grundlage eines Klageverzichtsvertrags ebenfalls Anrecht auf eine Abfindung. Bedingung ist, dass der Angestellte die 3-Wochen-Frist (siehe weiter unten im Text Was spricht für eine Kündigungsschutzklage?) verstreichen lässt und auf einen Kündigungsschutzprozess verzichtet.

Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Ab sechs Monaten werden angebrochene Beschäftigungsjahre auf das volle Jahr aufgerundet. Einige Arbeitgeber bieten von sich aus eine höhere Abfindung an, um die Motivation einer Klage gering zu halten.

Was spricht für eine Kündigungsschutzklage?

Angestellte können gegen ihre Kündigung vorgehen und Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Das muss spätes­tens in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündigung erfolgen – wird die nach § 4 Absatz 1 KSchG  vor­ge­schrie­be­ne Frist versäumt, ist die Kündi­gung wirk­sam.

Eine Kündigungsklage macht nicht nur dann Sinn, wenn Arbeitnehmer an der Dringlichkeit des Arbeitgebers zweifeln oder offensichtliche Formfehler vorliegen – beispielsweise, wenn der Betriebsrat vor der Kündigung nicht angehört wurde oder Mitarbeiter mit speziellem Kündigungsschutz betroffen sind. Auch, um eine Abfindung oder ein attraktives Arbeitszeugnis aushandeln zu können, kann eine Klage interessant sein. Angestellte, die in einer Gewerkschaft organisiert sind oder eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen haben, können sich hier einen rechtlichen Vertreter stellen lassen.

Manche Unternehmen bieten ihren Angestellten statt einer betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag an. Das Arbeitsverhältnis endet dann ohne Kündigung und mit der Auszahlung einer Abfindung.

Download Musterkündigung

Wie muss eine betriebsbedingte Kündigung aussehen? Downloaden Sie hier unsere Vorlage Musterkündigung.

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Ruth Wiebusch

Ruth Wiebusch

Content Writer "Mitarbeiter-Benefits"

Ruth erstellt seit vielen Jahren Blogbeiträge für das SPENDIT Magazin. Sie ist Expertin auf den Gebieten Mitarbeitermotivation, steuerfreie Sachbezüge und New Work. Neben Inhalten für Online-Magazine kreiert sie PR-Texte, Marketingmaterialien und Content für Webseiten. Ihre Softskills: viel Erfahrung, Struktur, Empathie und Neugier.

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