Was Sie zur gesetzlichen Probezeit wissen sollten

Während der Probezeit „beschnuppern“ sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in. Doch was genau ist in der Probezeit zu beachten? Welche Kündigungsgründe gelten, wie sieht es mit Urlaubstagen und maximaler Dauer der gesetzlichen Probezeit aus? Alles zum Probezeit-Arbeitsvertrag, zur Probezeitbefristung und zu gesetzlichen Kündigungsfristen in der Probezeit finden Sie hier.

• Gesetzliche Probezeit: Definition
• Probezeit Dauer: Wie lange dauert das Probearbeitsverhältnis?
• Wie ist die Kündigungsfrist in der Probezeit gesetzlich geregelt?
• Welche Kündigungsgründe gibt es in der Probezeit?
• Krankheit in der Probezeit
• Urlaub während der Probezeit
• So gelingen Probezeit und Einarbeitung 
• Fazit 

In der Regel ist einem neuen Arbeitsverhältnis eine Probezeit vorgeschaltet. Dabei handelt es sich um eine Orientierungsphase, in der beide Seiten herausfinden können, ob das neue Unternehmen und der bzw. die Angestellte zusammenpassen:  

• Arbeitgeber können ermitteln, ob der neue Mitarbeitende alle Kompetenzen besitzt, die für sein Aufgabenfeld notwendig sind.  

• Arbeitnehmende können für sich klären, ob im Vorstellungsgespräch ev. falsche Versprechungen gegeben wurden, wie sie sich in das neue Team integrieren und wie sich der Kontakt zu Vorgesetzten gestaltet.   

Eine Probezeit ist gesetzlich nicht vorgeschrieben – im Arbeitsvertrag muss die Probezeit daher schriftlich vereinbart werden. Die Vertragsklausel kann beispielsweise lauten: „Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit“. Ist keine Probezeit vertraglich festgelegt, gilt ab dem ersten Arbeitstag die gesetzliche Kündigungsfrist (inkl. Kündigungsschutz nach Kündigungsschutzgesetz KSchG). Innerhalb der ersten beiden Beschäftigungsjahre beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. bzw. zum Ende des Kalendermonats.

Die maximale Dauer der Probezeit beläuft sich nach § 622 Abs. 3 BGB auf sechs Monate – und das ist in den meisten Betrieben auch gängige Praxis. Sind diese ersten sechs Monate immer und automatisch Probezeit? Nein, denn im Tarifvertrag kann es abweichende Regelungen bzw. Vereinbarungen zur Dauer geben, beispielsweise eine dreimonatige Probezeit.  

Für Azubis gilt eine Ausnahme: Nach § 20 BBiG (Berufsbildungsgesetz) ist eine Probezeit während der Ausbildung zwingend vorgeschrieben. Die gesetzliche Probezeit muss mindestens einen Monat dauern und nach höchstens vier Monaten beendet sein.

Wenn sich herausstellt, dass sich der neue Mitarbeitende nicht ins Team einfügt oder die Leistungen nicht den Anforderungen entsprechen, kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit dank gelockerter Kündigungsfrist rasch beendet werden. Beide Seiten können nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen kündigen.  

Im Arbeitsvertrag kann unter Probezeitvereinbarungen auch eine längere gesetzliche Kündigungsfrist Probezeit festgeschrieben sein. Kürzere Kündigungsklauseln sind gemäß § 622 Abs. 4 BGB nur durch Tarifvertrag gültig.  

Gut zu wissen: Kann der Arbeitgebende dem Arbeitnehmenden auch am letzten Tag der Probezeit noch kündigen? Ja, denn eine ordentliche Kündigung ist innerhalb der Probezeit jederzeit möglich, auch am letzten Tag. 

Nach Ablauf Probezeit greift dann der gesetzliche Kündigungsschutz nach Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Je nach Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmenden gibt es unterschiedliche Kündigungsfristen. Ab zwei Jahren Arbeitsverhältnis sieht die gesetzliche Kündigungsfrist einen Monat vor, nach zehn Jahren Arbeitsverhältnis vier Monate und nach 20 Jahren sieben Monate.

Während der Probezeit gilt nicht nur eine besonders kurze Kündigungsfrist – eine Kündigung muss auch nicht begründet werden. Fühlt sich ein:e neue:r Mitarbeiter:in im Team nicht wohl oder hat der Arbeitgebende das Gefühl, dass es keinen Cultural Fit gibt, kann man sich rasch trennen. Aber auch eine Kündigung in der Probezeit darf nicht sittenwidrig oder willkürlich sein. Es gibt zudem Ausnahmefälle, die einer Kündigung in der Probezeit widersprechen: 

• Besondere Personengruppen wie Schwerbehinderte oder Schwangere genießen während der Probezeit einen besonderen Kündigungsschutz. Schwangere beispielsweise sind bis einen Monat nach der Geburt unkündbar. 

• Auch sog. Unzeiten (belastende Zeitpunkte im Leben eines Menschen) schützen neue Mitarbeiter:innen vor einer Kündigung während der Probezeit; dazu gehört bspw. der Tod eines nahen Angehörigen. 

Wer als Arbeitnehmer:in in der Probezeit kündigt, sollte nach Möglichkeit weder laut noch wütend gehen. Loud Quitting oder Rage Quitting helfen nicht dabei, schnell einen neuen, passenderen Job zu finden. Herrscht dagegen zwischen Arbeitgebendem und Mitarbeitendem Einvernehmen über die Kündigung, kann ein Arbeitsverhältnis in einen Projektvertrag umgeändert werden, was ein planmäßiges Ende der Zusammenarbeit samt Arbeitszeugnis beinhaltet.  

Eine fristlose Kündigung in der Probezeit ist nur aus wichtigem Grund möglich – in der Regel muss ihr eine Abmahnung vorausgehen. Weitere Infos zu Kündigungsmöglichkeiten und -vereinbarungen, zum Kündigungsschutzgesetz, zum Aufhebungsvertrag und zu Kündigungsschutzklagen finden Sie in unserem Beitrag „Betriebsbedingte Kündigung: Diese Fakten sollten Sie kennen“.

Wer während der Probezeit krank wird, muss nicht mit einer sofortigen Kündigung rechnen. Es ist aber durchaus möglich, während einer Krankheitsphase in der Probezeit gekündigt zu werden. Arbeitnehmer:innen beziehen im Krankheitsfall weiterhin Gehalt vom Arbeitgebenden. Wenn das Arbeitsverhältnis kürzer als vier Wochen besteht, unterstützt bei gesetzlich Versicherten die Krankenkasse mit Krankengeld.  

Anders sieht es bei Werkstudenten aus. Werden sie innerhalb der ersten vier Wochen Probezeit krank, entfällt die Lohnfortzahlung – auch die Krankenkasse springt dann nicht ein. 

Gut zu wissen: Die Probezeit wird bei Krankheit nicht um die entsprechenden Fehltage verlängert.

Während der Probezeit haben Arbeitnehmer:innen grundsätzlich Anspruch auf Urlaub bzw. Teilurlaub. Pro Monat steht ihnen ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu – so will es das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Es sei denn, im Arbeitsvertrag ist etwas anderes verankert. Dann kann bspw. für die Dauer der Probezeit eine Urlaubssperre verhängt werden und für neu eingestellte Mitarbeitende ergibt sich eine Wartezeit von sechs Monaten. Der Anspruch auf vollen Urlaub beginnt erst nach Ende der Probezeit mit Beginn des regulären Arbeitsverhältnisses.

Wenn Mitarbeitende während der Probezeit kündigen oder gekündigt werden, haben sie Anspruch auf ihren verbleibenden Resturlaub. Sie können diesen während der 14-tägigen Kündigungsfrist nehmen oder sich ausbezahlen lassen.

Nach dem Recruiting und einer geglückten Candidate Experience geht es für Unternehmen in der Probezeit um ein erfolgreiches Onboarding. Wie sieht der ideale Start beim neuen Arbeitgeber aus? Viele Tipps rund um das gelungene Onboarding und attraktive Onboarding-Geschenke finden Sie in unserem Beitrag „Darum sind Onboarding-Geschenke eine klasse Idee“. 

Nach der Probezeit ist vor der Gehaltsverhandlung? Diese drei Tipps zur Gehaltsverhandlung nach der Probezeit sollten Sie kennen. Und hier haben wir „Die besten Argumente: Gehaltsverhandlung sicher führen“ für Sie hinterlegt.  

Wie Sie gute Mitarbeiter finden, fördern und binden, erfahren Sie in diesem Beitrag. Und wenn Sie sich für Feel good Management interessieren, werden Sie in diesem Beitrag über Nutzen und Chancen für Unternehmen fündig.

Auch wenn es eine Probezeit von Gesetz wegen nicht gibt: Für viele Unternehmen ergibt es Sinn, diese Kennenlernphase mit besonderen Kündigungsfristen an den Anfang eines Arbeitsverhältnisses zu stellen. 

Um Talente und begehrte Fachkräfte auch über die Probezeit hinaus zu begeistern, haben sich Mitarbeiter-Benefits bewährt. Ob arbeitgeberfinanziertes Mittagessen, Zuschuss zu Fitness und Erholung oder Geschenke zu besonderen Anlässen – wir beraten Sie gerne im Detail, was zu Ihrem Unternehmen passt. Hier können Sie einen Demo-Termin für Mitarbeiter-Benefits vereinbaren.

• Leitfaden Mitarbeitergespräch: vorbereiten und führen

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