Job Grading: Der Schlüssel zu moderner Vergütung und motivierten Teams

Job Grading ist ein zentrales Instrument im modernen Personalmanagement, das Unternehmen dabei unterstützt, Stellen systematisch zu bewerten und eine transparente, faire Vergütungsstruktur zu etablieren. Im Folgenden erläutern wir die Job-Grading–Methode bzw. das Job-Grading–System und beleuchten die Bedeutung von Job Grading für HR.

• Was ist Job Grading?
• Wie funktioniert Job Grading?
• Wie kann Job Grading die Vergütungsstrategie eines Unternehmens verbessern?
• Welche Methoden gibt es für Job Grading?
• Wie läuft eine Stellenbewertung konkret ab?
• Wie wählt man das passende Job-Grading–System für das eigene Unternehmen?
• Welche Rolle spielt Job Grading bei der Mitarbeiterbindung und -motivation?
• Welche Herausforderungen gibt es bei der Implementierung eines Job-Grading–Systems?
• Fazit

Job Grading (zu Deutsch: Stellenbewertung) bezeichnet die systematische Bewertung von Stellen innerhalb eines Unternehmens. Dabei wird die Bedeutung jeder Funktion für den Geschäftserfolg analysiert, um eine Vergleichbarkeit zwischen verschiedenen Positionen herzustellen. Dies bildet die Grundlage für faire Vergütungssysteme, klare Karrierewege und Führungslaufbahnen sowie konsistente Titelstrukturen.  

Anders als bei der Leistungsbewertung geht es beim Job Grading nicht um die individuelle Bewertung eines Mitarbeitenden, sondern um die Bewertung der Stelle selbst.

Der Prozess des Job Gradings umfasst drei Schritte:​ 

• Stellenanalyse: Erfassung der Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen jeder Position (Positions- und Funktionsbewertung)

• Bewertung: Einstufung der Stellen anhand festgelegter Kriterien wie Verantwortung, Komplexität und Einfluss auf den Unternehmenserfolg

• Kategorisierung: Zuweisung der bewerteten Stellen zu bestimmten Graden, Levels oder Bands, die die Hierarchie und Wertigkeit innerhalb des Unternehmens widerspiegeln.​ Dabei werden Punkte verwendet, die systemspezifisch sind, sich also nicht zwischen verschiedenen Anbietern vergleichen lassen.  

Dieser strukturierte Ansatz ermöglicht eine objektive Vergleichbarkeit und dient als Basis für weitere HR-Instrumente. So bildet Job Grading für Personaler:innen eine solide Basis für das Talentmanagement, die Personalentwicklung und das Personalcontrolling.   

Flankierend zu Job Grading sind Methoden zur Leistungsmessung wie OKRs (Objectives and Key Results) und KPIs (Key Performance Indicators) hilfreich, um die individuelle Leistung in Relation zur Stellenbewertung sichtbar zu machen.

Durch die objektive Bewertung von Stellen schafft Job Grading Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Fairness in der Vergütung. Es ermöglicht die Entwicklung von Gehaltsbändern, die sowohl leistungsgerecht als auch marktgerecht sind. Zudem hilft ein Stellenbewertungssystem, Gehaltsunterschiede auf Basis objektiver Kriterien zu erklären und zu begründen. Damit unterstützt Job Grading die Talententwicklung und Nachfolgeplanung, indem es klare Karrierepfade aufzeigt und die Anforderungen für höhere Positionen (eine Führungslaufbahn oder Fachlaufbahn) definiert.  

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Job Grading hat sich über die Jahre immer weiterentwickelt und dabei unterschiedliche Methoden ausgebildet:  

• Vergleichende Verfahren: Hierbei werden Stellen direkt untereinander verglichen. Diese Methode lässt aber wichtige Parameter außen vor und ist wenig systematisch; oft wird sie lediglich als Vorstufe anderer Verfahren genutzt.  

• Summarische Verfahren: Die Stelle wird als Ganzes bewertet und einer Rangfolge (Job Ranking) oder einer Lohngruppe (Classification) zugeordnet. Diese Methode ist einfach, aber wenig differenziert und kann subjektiv sein. 

• Analytische Verfahren: Die Anforderungen einer Stelle werden anhand mehrerer Kriterien (z. B. Wissen/fachliche Anforderungen, Problemlösung, Verantwortung, Umfeldbedingungen) getrennt bewertet und gewichtet. Die Summe ergibt den Wert der Stelle. Diese Methode ist präzise und eignet sich besonders für größere Unternehmen mit vielen unterschiedlichen Funktionen. Bekannte Anbieter im DACH-Raum sind bspw. Kienbaum und Kriem, international verbreitete Systeme kommen u. a. von der Hay Group (siehe nächster Punkt), Mercer oder Gradar. 

Was ist die Hay-Methode zur Arbeitsbewertung?

Die Hay-Methode ist ein weltweit verbreitetes analytisches und standardisiert einsetzbares Verfahren. Sie bewertet Stellen anhand der drei Hauptkriterien „Know-how“ (erforderliches Wissen und Können), „Problemlösungsfähigkeit“ (Komplexität der zu lösenden Aufgaben) und „Verantwortung“ (Einfluss der Position auf das Unternehmen). Hinzu kommen einige Subfaktoren. 

Für jedes Kriterium werden Punktwerte vergeben, die zur Gesamtbewertung der Stelle addiert werden. Job Grading mit Hay ermöglicht eine transparente, nachvollziehbare Stellenbewertung und wird häufig für die Entwicklung von Gehaltsbändern eingesetzt. Das folgende Beispiel kann dies verdeutlichen.

Wenn Sie Job Grading im Unternehmen umsetzen möchten, empfiehlt sich ein Vorgehen in vier Schritten.

1. Grundlage schaffen

• Stellenbeschreibung sammeln oder erstellen: Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Anforderungen

• Job-Familie und Level bestimmen (z. B. Fachlaufbahn vs. Führung)

• Bewertungssystem wählen (z. B. Gradar, Kienbaum, Hay etc.)

2. Kriterien/Faktoren bewerten

Je nach System gibt es verschieden viele Bewertungskriterien. Ein fiktives Beispiel mit einer Bewertungsskala von 1 bis 4 könnte so aussehen:

3. Punkte zusammenzählen, Level zuordnen

Jede Bewertung bekommt einen Punktwert oder ein Level, in diesem Beispiel steht 1 in der Bewertungsskala für 15 Punkte, 2 für 30 Punkte, 3 für 45 Punkte und 4 für 60 Punkte. Am Ende ergibt sich eine Gesamtpunktzahl oder ein Job Grade, z. B.: 215 Punkte = Level 7.

Stellenbewertung: Marketing Manager:in

4. Ergebnisse nutzen

Die Bewertungsergebnisse lassen sich nun einsetzen für: 

• Vergleichbarkeit von Stellen bzw. Positionsbewertung 

• Vergütungsstruktur/Gehaltsbänder 

• Karrierepfade (z. B. Junior => Senior => Lead) 

• Transparenz & Gerechtigkeit

Die Auswahl des geeigneten Job-Grading-Systems hängt von verschiedenen Faktoren ab:​ 

• Unternehmensgröße und -struktur: Komplexe, internationale Organisationen profitieren von analytischen, standardisierten Verfahren wie der Hay- oder Kienbaum-Methode. Kleinere Unternehmen können meist auch mit einfacheren Verfahren arbeiten. 

• Branche: Bestimmte Branchen haben spezifische Anforderungen an Stellenbewertungen, bspw. solche mit Tarifbindung. 

• Kultur und Agilität: Je nach Agilität des Unternehmens (z. B. holokratisch geführt) sind flexible, schnell anpassbare Grading-Systeme gefragt. Die Methode sollte zur Unternehmenskultur und zum Operating Model passen. 

• Unternehmensziele: Ob der Fokus auf Karriereentwicklung, Vergütungstransparenz oder Compliance liegt, hat auch Einfluss auf das Job-Grading-System.​

Ein transparentes und faires Job-Grading–System schafft Vertrauen und Akzeptanz bei den Angestellten und trägt damit zur Mitarbeiterzufriedenheit bei. Es sorgt für Klarheit über Karrierewege und Fachlaufbahnen, sorgt für nachvollziehbare Gehaltsstrukturen und fördert damit die Wahrnehmung von Gerechtigkeit. Zudem hilft es, Ungerechtigkeiten wie den Gender Pay Gap zu identifizieren. Mitarbeitende wissen, was von ihnen erwartet wird und wie sie sich weiterentwickeln können. Das fördert Motivation, Engagement und Bindung ans Unternehmen. 

Die Einführung eines Job-Grading-Systems kann mit verschiedenen Hürden verbunden sein – sorgfältige Planung und Kommunikation sind daher entscheidend für den Erfolg des Projekts. Die wichtigsten Punkte sind: 

• Akzeptanz und Kommunikation: Ohne transparente Kommunikation und Einbindung der Mitarbeitenden besteht die Gefahr, dass das System nicht akzeptiert oder als „Schubladendenken“ wahrgenommen wird. 

• Ressourcenaufwand: Analytische Verfahren sind aufwendig und erfordern Ressourcen für die Datenerhebung, Bewertung und Pflege. 

• Technologie: Je nach verwendeter HR-Software gestaltet sich die Implementierung einfacher oder komplexer.  

• Flexibilität: In dynamischen, agilen Organisationen wie Purpose Driven Organizations müssen Grading-Systeme schnell anpassbar sein, um Veränderungen in Rollen und Anforderungen abzubilden. 

• Kulturelle Passung: Die Bewertungsmethodik muss zur Unternehmenskultur passen, sonst bleibt das System wirkungslos. 

• Pflege und Aktualisierung: Regelmäßige Überprüfung und Anpassung sind notwendig, um die Relevanz und Fairness des Systems zu erhalten.

Job Grading ist ein zentrales Instrument für moderne Vergütungs- und Personalstrategien, das – richtig umgesetzt – sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitenden klare Vorteile bietet. Es fördert Transparenz, Fairness und Entwicklungsmöglichkeiten und wird damit zu einem wertvollen Instrument im modernen Personalmanagement.

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