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Holokratie: Definition, Kritik, Vor- und Nachteile für Unternehmen

von | Mai 2, 2022 | Arbeitswelt im Wandel

Weniger hierarchische Strukturen, mehr Verantwortung für Mitarbeiter, effektive Entscheidungsprozesse: Das sind nur einige der Punkte, die das moderne Organisationsmodell Holokratie ausmachen. Doch warum überhaupt Holokratie, wie funktioniert Holokratie und für welche Unternehmen eignet sie sich? Welche Vor- und Nachteile hat sie? Erfahren Sie mehr über die Zukunft der Selbstorganisation.

Holokratie: Definition

Unternehmen müssen heutzutage auf Änderungen am Markt schnell und undogmatisch reagieren – hierarchische Strukturen stehen da nicht selten im Weg.

Braucht es also eine Transformation innerhalb von Unternehmen und warum dann Holokratie?

Holokratie setzt sich aus dem altgriechischen Begriff „holos“ für ganz und „kratia“ für Herrschaft zusammen. Es handelt es sich um eine Organisationsform, die 2007 von Brian J. Robertson entwickelt wurde. Er implementierte dieses Organisationsmodell in seiner Firma Ternary Software Corporation und hat es seitdem stetig weiterentwickelt. 2010 flossen alle Erkenntnisse und Grundregeln in die holacracy constitution ein, einer Art Verfassung der Holokratie.

Holokratie nutzt Methoden der Selbstorganisation, des agilen Projektmanagements sowie der gebündelten Intelligenz aller Mitarbeiter. Der Holokratie liegt ein Regelwerk zugrunde, das für alle Angestellten und die Unternehmensführung gilt: Entscheidungsbefugnisse sind demokratisch auf die Mitarbeiter verteilt, Verantwortlichkeiten sind klar definiert, Teams selbstorganisiert und Entscheidungsfindungen transparent gestaltet.

Die Grundlagen der Holokratie

  • Die Holokratie beruht auf definierten Vorgaben und Regeln, um Unternehmensziele zu erreichen.
  • Ordnendes Element innerhalb der Holokratie ist der Holon, auch Kreis oder Abteilung: Er ersetzt die Hierarchie.
  • Arbeit wird in der Holokratie über Rollen verteilt: Eine Rolle dient einem bestimmten Zweck und inkludiert festgelegte Verantwortlichkeiten, Aufgaben und oft auch finanzielle Zugriffsmöglichkeiten. Mitarbeiter haben in der Holokratie keinen festen Platz in der Unternehmenshierarchie, sondern switchen je nach Rolle, wobei ein Mitarbeiter auch mehrere Rollen einnehmen kann. Die Arbeit innerhalb der Rolle ist in der Ausgestaltung relativ frei.
  • Rollen fügen sich zu Kreisen (vergleichbar Unternehmensbereichen wie IT, Marketing etc.): Mitarbeiter mit ähnlichen Rollen finden sich in Kreisen oder Unterkreisen zusammen, die sich weitgehend selbst organisieren: Die Mitglieder der Kreise definieren die Rollen, entwickeln sie weiter und ändern sie bei Bedarf.
  • Über regelmäßigen Meetings können sich die Rolleninhaber untereinander abstimmen.
  • Prinzipiell kann diese Methode in allen Branchen angewendet werden.
Hierarchie vs Holokratie

Die vier Säulen der Holokratie

Das Regelwerk der Holokratie folgt vier Grundprinzipien:

Rolle und Zuständigkeit

Statt einer festen Position definiert die Holokratie Mitarbeiter in Rollen und Zuständigkeiten. Es gibt beispielsweise keinen Grafiker, sondern einen Mitarbeiter mit den Funktionen „Printgestaltung“ und „Corporate Design“. Jede Rolle wird vor der Besetzung präzise geklärt und so ausgerichtet, dass alle für das Unternehmen notwendigen To-dos erfüllt werden. Erst dann wird der Rolle eine konkrete Person zugewiesen.

 Doppelte Verbindung (double-linking)

Double-linking meint, dass jeder Kreis eine oder mehrere Personen bestimmt, um mit den anderen Kreisen in Kontakt zu bleiben und zu kommunizieren. Diese Speaker geben Informationen in die übrigen Kreise weiter und vertreten dort die Interessen „ihres“ Kreises. Die Kreise sind dadurch eng vernetzt und im steten Austausch.

Steuerungstreffen und operative Treffen

Austausch findet in holokratisch organisierten Unternehmen in zwei Formen von Meetings statt:

  • In Steuerungsmeetings geht es um die Zusammenarbeit innerhalb eines Kreises, um Zuständigkeiten, Entscheidungsbefugnisse und die Anpassung von Rollen, auch darum, ob neue Kreise mit neuen Rollen geschaffen werden.
  • In operativen Meetings geht es um den Austausch zu aktuellen oder zukünftigen Projekten, also um das Tagesgeschäft.

Entscheidungsfindung

Um alle Beteiligten in wichtige Entscheidungen einzubeziehen, nutzt die Holokratie integrative Entscheidungsfindungen: Es geht dabei nicht um eine ideale, sondern um eine praxistaugliche Lösung, die jederzeit geändert und angepasst werden kann, falls sie sich im Alltag nicht bewährt. Jeder Mitarbeiter kann neue Lösungsvorschläge einbringen. 

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Holokratie: Vor- und Nachteile

Brian Robertson führt mit seiner Beratungsagentur Holacracy One große wie kleine Unternehmen und NGOs in die Holokratie ein. Die New Work-Methode mit ihrem Ansatz der Soziokratie („Wir entscheiden gemeinsam“) wird inzwischen auch in einigen deutschsprachigen Unternehmen gelebt, beispielsweise beim Start-up Blinkist, das Sachbuchtexte zusammenfasst.

Auch weltweit agierende NGOs nutzen Holokratie, wie der Weltfußballverband FIFA oder die Menschenrechtsorganisation Amnesty International. Sie profitieren von den zahlreichen Vorteilen, die ein holokratischer Ansatz mit sich bringt:

  • Rasche Anpassungsfähigkeit an sich wandelnde Märkte
  • Abbau starrer Hierarchien und verkrusteter Führungsstrukturen
  • Gleichberechtigung und Selbstbestimmung aller Mitarbeiter
  • Transparente Prozesse
  • Schnelle und flexible Entscheidungsfindung
  • Klare Rollenverteilung mit hoher Arbeitseffizienz
  • Schnelle und offene Kommunikation durch doule-linking

Doch es gibt auch berechtigte Holokratie Kritik. Zu den Nachteilen dieser Methode gehören:

  • Langes Regelwerk
  • Kostenintensive Implementierung durch Berater und Software
  • Mangelnde Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten
  • Unklare Gehaltsstrukturen

Während in großen Unternehmen hierarchische Strukturen meist über Jahre etabliert sind und sich nur mühsam mit oft hohem finanziellem Aufwand aufbrechen lassen, profitieren gerade Start-ups, kleine Unternehmen und NGOs von der Effektivität dieser Organisationsform. Vor allem junge Mitarbeiter der Generationen Y und Z sind bereit, sich auf neue Ansätze und Arbeitsmodelle einzulassen und zu experimentieren.

Bei der Einführung der Holokratie in ein Unternehmen oder eine Organisation ist wichtig, dass das Regelwerk verstanden und von allen gelebt wird – sonst kann ein holokratischer Ansatz zu Machtkämpfen und letztlich ins Chaos führen.

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Ruth Wiebusch

Ruth Wiebusch

Content Writer "Mitarbeiter-Benefits"

Ruth erstellt seit vielen Jahren Blogbeiträge für das SPENDIT Magazin. Sie ist Expertin auf den Gebieten Mitarbeitermotivation, steuerfreie Sachbezüge und New Work. Neben Inhalten für Online-Magazine kreiert sie PR-Texte, Marketingmaterialien und Content für Webseiten. Ihre Softskills: viel Erfahrung, Struktur, Empathie und Neugier.

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