New Pay: alternative Arbeits- und Vergütungsmodelle für Ihr Unternehmen?

Flache Hierarchien, Work-Life-Balance, neueste Technologien: Junge (und ältere) Fachkräfte wünschen sich selbstbestimmtes, agiles Arbeiten am Puls der Zeit. Arbeit 4.0 und New Work bieten Ansätze, um die Flexibilität im Job zu erhöhen und Führung auf Augenhöhe zu ermöglichen. Flankierend wünschen sich viele Arbeitnehmende transparente Vergütungssysteme. Hier setzt New Pay an. Wie genau verkrustete Gehaltsmodelle und überkommende Vergütungsstrukturen aufgebrochen werden können, erfahren Sie in unserem Beitrag.

• Die Ausgangslage
• Was versteht man unter New Pay? Ist New Pay ein Vergütungssystem?
• Die sieben Dimensionen von New Pay
• Wie kann New Pay die Unternehmenskultur stärken?
• New Pay über Mitarbeiter-Benefits
• So implementieren Sie New Pay in Ihrem Unternehmen
• New–Pay Praxisbeispiele
• Fazit

Die Arbeitswelt wandelt sich: Globalisierung, Digitalisierung, Künstliche Intelligenz und die Bedürfnisse der jungen Generationen Y und Z nach mehr Freiheit, Selbst- bzw. Mitbestimmung, Freizeitausgleich und Vereinbarkeit von Familie mit Beruf stellen Arbeitgeber vor große Herausforderungen.  

Es sind neue Arbeitsmodelle, flexiblere Unternehmensstrukturen bzw. eine angepasste Unternehmenskultur gefragt. Getragen wird dieser New-Work-Wandel von digitalen Tools, der 4-Tage-Woche, hybridem Arbeiten und auch Remote Work im Ausland.  

Wenn Digitalisierung und neue Arbeitsweisen Einzug halten, müssen sich auch die Vergütungs- und Gehaltssysteme weiterentwickeln, hin zu einer zukunftsgewandten Vergütung. New Pay hat es sich zum Ziel gesetzt, althergebrachte Vergütungsmodelle abzulösen, um einen ganzheitlichen Ansatz mit mehr Gehaltstransparenz und Lohngerechtigkeit zu bieten.

Wie der New-Pay-Gedanke entstand

2017 stellten sich die Autor:innen und Berater:innen Nadine Nobile, Sven Franke und Stefanie Hornung die Frage, welche Art von Vergütung einer Arbeitswelt gerecht wird, die durch Kollaboration und Kooperation geprägt ist. Sie besuchten verschiedene Unternehmen, die in einer Zeit der Veränderung eine andere Herangehensweise an Vergütung lebten. Sie begleiteten Organisationen dabei, einen neuen Vergütungsprozess samt eigenem Vergütungssystem zu entwickeln. Ihre Antworten und Ideen zu New Pay haben sie auf ihrer Website zusammengestellt.

New Pay: eine Definition

New Pay versteht sich als ein Vergütungsmodell, das auf klassischen Entlohnungsmodellen aufbaut, diese aber weiterentwickelt oder neugestaltet.  

Mit New Pay umschreiben die Gründer:innen „Prozesse rund um die Entwicklung neuer Vergütungsmodelle in sich dynamisch wandelnden Organisationen“. Diese Prozesse sollen die Werte einer Organisation widerspiegeln und zugleich ein hierarchisches Top-Down-Vergütungsmodell ablösen. Zudem geht es darum, die Perspektiven verschiedener Stakeholder:innen zu berücksichtigen und auch nicht-monetäre Aspekte der Vergütung einzubeziehen. Vielen Angestellten geht es nämlich nicht allein um das Wunschgehalt, sondern auch um weiche Faktoren wie Anerkennung und Wertschätzung.

Um den ganzheitlichen Ansatz in die Praxis umzusetzen, richtet sich New Pay an sieben Dimensionen aus: 

• Partizipation: Mitarbeitende werden an der Gestaltung des Vergütungssystems beteiligt 

• Selbstverantwortung: Mitarbeitende können bei Leistungsbewertung und Entlohnung bzw. Gehaltsfindung mitbestimmen 

• Flexibilität: individuelle Bedürfnisse finden Beachtung 

• Fairness: das Verfahren und die Verteilung sind gerecht  

• Transparenz: Prozesse und Gehälter sollen für alle Kolleg:innen nachvollziehbar sein 

• Wir-Denken: Team- und Gesamtleistung sind wichtiger als individuelle Eigenleistung 

• Permanent Beta: das Vergütungssystem entwickelt sich stetig weiter  

Wenn Angestellte verstehen, worauf die Gehaltsstrukturen ihres Unternehmens fußen und warum welche Position wie vergütet wird, stärkt das Verständnis und Motivation – so die Idee dahinter. Sind Mitarbeitende an der Definition von Leistungszielen und deren Vergütung beteiligt, engagieren sie sich mehr und sind mit der Bezahlung und ihrer Arbeit letztlich zufriedener.

Ein Unternehmen muss sich finanziell tragen, zugleich ist es wichtig, Mitarbeitende und Kund:innen Werte und Sinn zu vermitteln, als Basis des gemeinsamen Erfolgs.  

New Pay bietet dazu zwölf handlungsleitende Prinzipien. Dazu gehören die unbedingte Wertschätzung des Menschen und das Mitwirken aller Angestellten an neuen Lohn-Modellen in nachvollziehbaren Schritten, gegründet auf gemeinsamem Lernen.  

Mit einem solchen Ansatz kann ein Unternehmen nicht nur Zugehörigkeitsgefühl, Fairness und Motivation innerhalb der Belegschaft fördern, sondern stärkt zugleich seine Employer Value Proposition, also die Arbeitgeberpositionierung. Das kann im Recruiting von Vorteil sein und in Zeiten des Fachkräftemangels das Zünglein an der Waage für Bewerber:innen – klare Vorteile von New Pay für Unternehmen.

Vergütung funktioniert bei New Pay nicht mehr allein über das Gehalt. Auch nicht-monetäre Entlohnungsformen wie Benefits und Zusatzleistungen sind eine attraktive Möglichkeit, Wertschätzung und Anerkennung zu transportieren.  

Wertvolle Zusatzleistungen, gebündelt auf einer Karte, bietet Ihnen Spendit. Ob Warengutschein, Jobticket, private Internetnutzung, Zuschuss zu Erholungsangeboten oder betriebliche Krankenversicherung – all diese Benefits können Sie transparent, egalitär und flexibel an Ihre Mitarbeitenden ausgeben. Nutzen Sie dazu die SpenditCard als zeitgemäßes Tool für Mitarbeiter-Benefits:

Für New Pay gibt es keinen Leitfaden und keine Standardlösung. Daher muss jedes Unternehmen seinen eigenen Weg gehen, um variable Vergütung und flexible Gehaltsmodelle zu etablieren. Wichtig ist, von Anfang an die Belegschaft mit einzubeziehen und an der Lösung mitarbeiten zu lassen – denn der Weg gehört hier zum Ziel.  

In einem ersten Schritt können Unternehmen und Mitarbeitende relevante Fragen klären, um zu sehen, wohin die New-Pay-Reise geht: 

• Welche Arbeit ist uns wieviel wert? 

• Wo liegen die Unterschiede, die in der Vergütung berücksichtigt werden sollen? 

• Wie können Rollen ggf. angepasst werden, um verstärkt zur Wertschöpfung des Unternehmens beizutragen, Stichwort „Job Crafting“? 

• Wie kann jede:r Einzelne das Team und die Unternehmenswerte stützen und stärken? 

• Wird das Gehalt durch Total Compensation ergänzt? Wie profitieren Mitarbeitende durch diese alternativen Vergütungsmodelle? 

In diesem Zusammenhang sind die Ergebnisse einer Betriebs- und Beschäftigungsbefragung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales interessant. Demnach nutzten im Jahr 2018 etwa 60 Prozent der befragten Betriebe variable Vergütungssysteme, in denen sich ein Bestandteil des Gehalts an persönlichem Erfolg, Unternehmenserfolg oder der Teamleistung bemisst.  

Doch wie wirken sich variable Vergütungssysteme auf Zufriedenheit, Engagement und Gesundheit von Arbeitnehmenden aus? Dazu gibt folgende Grafik Auskunft: 

So wirkt variable Vergütung auf die Arbeitsqualität

Quelle: Monitor Variable Vergütungssysteme, hrsg. vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2018

Wollen Arbeitgeber die Arbeitszufriedenheit und das Commitment ihrer Angestellten erhöhen, bietet sich demnach in erster Linie eine variable Vergütung an, die an den Unternehmenserfolg geknüpft ist. So können beispielsweise Boni für alle vereinbart werden: Erreicht das Unternehmen ein zu Jahresbeginn gestecktes Umsatzziel, erhält jede:r einen Bonus – die Teamleitung ebenso wie die Assistenz oder der bzw. die Praktikan:tin. Zwei weitere Optionen, um New Pay in die Unternehmensstruktur zu implementieren: 

• Demokratisches Gehaltsmodell: In Projektgruppen erarbeiten Geschäftsführung, HR und Mitarbeitende ein neues, faires Entlohnungsmodell.  

• Offene Vergütung: Neue Mitarbeitende handeln das Gehalt nicht mit ihrem Vorgesetzten aus, sondern bringen einen Vorschlag ein, der von einem Gremium aus Festangestellten geprüft und ggf. bewilligt wird.  

Inzwischen gibt es zahlreiche Unternehmen, die unterschiedliche Ansätze des New Pay leben, zum Teil schon seit Jahren.  

Ein Beispiel ist die Kaffeerösterei Quijote Kaffee aus Hamburg. Hier bekommt jede:r Mitarbeiter:in ein Einheitsgehalt, das sich am Durchschnittslohn Hamburgs im produzierenden bzw. im Dienstleistungsgewerbe bemisst und bei 5.200 Euro in Vollzeit liegt. Die Vorgesetzten sehen sich als Angestellte unter Angestellten, Entscheidungen werden diskutiert und mit Zustimmung aller getroffen. Daneben finanziert das Unternehmen Weiterbildungen, zahlt Zulagen für Kinder oder die Pflege von Eltern. Gewinne, die über notwendige Rücklagen hinausgehen, werden reinvestiert oder gespendet.

New Work zieht New Pay nach sich. Dieser egalitäre Ansatz bietet Transparenz, Partizipation, Flexibilität, Wir-Denken, Fairness, Selbstverantwortung und Agilität. Anhand vordefinierter New-Pay-Leitplanken können Unternehmen passgenaue Modelle zur eigenen Unternehmenskultur bzw. Wertelandschaft erarbeiten und umsetzen. Gerade für junge Fachkräfte kann das die Attraktivität eines Arbeitgebers enorm erhöhen.

• New Work – wie verändert sich die Arbeit im Zuge der digitalen Transformation?

• Holokratie: Definition, Kritik, Vor- und Nachteile für Unternehmen

• Selbstbestimmtes Arbeiten: Große Freiheit oder großer Frust? 

• Inflationsausgleich mit Mitarbeiter-Benefits 

Bitte beachten Sie, dass wir keine Steuer- oder Rechtsberatung erbringen dürfen und mit dieser Information keine Steuer- oder Rechtsberatung erbracht wird. Es handelt sich lediglich um allgemeine Informationen zu den von uns angebotenen Produkten, die auf den jeweiligen Sachverhalt Ihres Unternehmens im Einzelfall anzupassen und aus steuer- und rechtlicher Sicht zu würdigen sind. Bitte holen Sie eine auf Ihre Umstände zugeschnittene Beratung Ihres Steuer- bzw. Rechtsberaters ein, bevor Sie Entscheidungen, über die sich in Zusammenhang mit unseren Produkten ergebenden Themen, treffen. Es kann keine Haftung übernommen werden.