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OKR Ziele: Effektiv Ziele setzen und die Leistung von Mitarbeitenden transparent messen

von | Mai 29, 2024 | Mitarbeitermotivation

Bei der Objectives and key results Methode handelt es sich um ein Rahmenwerk zur Zielsetzung und transparenter Leistungsbewertung, das sich international in Unternehmen bewährt hat. Mit welchen Vor- und Nachteilen die Methode verbunden ist, wie man die richtigen OKRs findet und worauf bei der Formulierung zu achten ist, sowie Möglichkeiten, wie Sie (übermäßige) Zielerreichung belohnen können, erfahren Sie in diesem Beitrag.

OKRs Definition: Was sind OKRs?

OKRs, Abkürzung für Objectives and Key Results, ist eine Managementmethode zur Zielsetzung und Leistungsmessung, das Unternehmen weltweit erfolgreich anwenden. Im Fokus steht eine zielgerichtete, moderne und flexible Mitarbeiterführung. Ursprünglich wurde das Konzept in den 1970er Jahren von Intel eingeführt.

 

Für die Zielsetzung sind Objectives und Key results zentral:

  • Objectives (Ziele) sind qualitativ formulierte Ziele, die beschreiben, was eine Organisation, Team oder Mitarbeiter:in bis Ende des Zyklus erreichen will. Sie sind an die übergeordneten Ziele des Unternehmens / die Unternehmensvision angelehnt und sollen die entsprechenden Personen inspirieren und motivieren.
  • Key Results (Schlüsselergebnisse) sind Ergebniskennzahlen, die den Fortschritt der Zielerreichung messbar machen. Anhand der Ergebniskennzahlen wird bewertet, ob die Zielvorgaben bzw. zu wie viel Prozent diese erreicht wurden.

In der Regel werden OKR Ziele auf verschiedenen Ebenen definiert: für das Unternehmen als Ganzes, auf Teamebene, Führungsebene und für die einzelnen Mitarbeitenden. Die formulierten Ziele beziehen sich auf einen konkret definierten Zeitraum. Häufig entspricht ein Zyklus einem Quartal. Dies gewährleistet eine kontinuierliche Überprüfung und ggf. Anpassung der Zielvereinbarung an die Prioritäten der Organisation.

Begriffsabgrenzung: Was sind OKRs vs. KPIs?

Bei OKRs und KPIs (Key Performance Indicators) handelt es sich in beiden Fällen um Methoden zur Leistungsmessung. Der Einsatz des einen Rahmenwerks schließt jedoch die Nutzung des anderen nicht aus. Vielmehr empfiehlt es sich für ein umfassendes Zielmanagement, beide Methoden in Kombination zu nutzen.

 

KPIs sind spezifische messbare Kennzahlen, die die Leistung einer Organisation, eines Teams oder eines Prozesses quantitativ erfassen und dienen als Grundlage zur Leistungsbewertung. Konkrete Beispiele sind z. B. Umsatz, Kundenzufriedenheit, Conversion-Rate, Produktionskosten.

 

Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass OKRs den Fortschritt messen und KPIs das Resultat: KPIs messen den Output, wohingegen OKRs den Outcome, also den Effekt des Mehrwerts, betrachten. Das ganze an einem Beispiel verdeutlicht: Die Churn Rate, also die Kündigung von Kunden, wird als KPI erfasst. OKRs definieren in Form von Key results mögliche Wege, die Churn Rate möglichst gering zu halten, z. B. die Erweiterung des Dienstleistungsangebots um eine weitere Aufgabe oder das Zuweisen einer direkten Ansprechperson.

Ist OKR eine agile Methode?

Objectives and key results ist keine agile Methode im klassischen Sinn. Allerdings kann der Einsatz der Methode dazu beitragen, ein Unternehmen agiler zu machen:

  • Höhere Frequenz der Zielsetzung: Häufig sind Zyklen in Quartalen festgelegt. Das ermöglicht spontane und kurzfristige Reaktionen auf z. B. veränderte Marktbedingungen.
  • Transparenz und verbesserte Kommunikation
  • Die Ausrichtung der OKRs auf den Purpose des Unternehmens fördert die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden
  • OKR Ziele gehen mit mehr Selbstverantwortung einher, was Handlungsfähigkeit und Reaktionsgeschwindigkeit fördert
  • Der Outcome-Ansatz sorgt für einen Fokus auf Kundenbedürfnisse

Nutzung der OKR Methode: Vorteile

Die Leistung von Mitarbeitenden anhand einer vorher festgelegten Zielvereinbarung zu bewerten bietet mehrere Vorteile:

  • Zielgerichtetes Arbeiten: OKRs schaffen Klarheit in Hinsicht auf die zu erreichenden Ziele und unterstützen daher bei der Priorisierung von Aufgaben. Die Ausrichtung auf strategische Ziele optimiert die Zusammenarbeit mit Kolleg:innen aus dem eigenen Team sowie zwischen verschiedenen Abteilungen.
  • Transparente Leistungsbewertung: Das Festlegen quantitativer Kriterien macht die Leistung von Mitarbeitenden objektiv messbar. Anhand der Ergebnisse kann diese somit fair und transparent beurteilt werden.
  • Förderung von Eigenverantwortung: OKR Ziele verdeutlichen den eigenen Einfluss auf die Erreichung der Unternehmensziele. Dies fördert die Motivation und Übernahme von Verantwortung.
  • Förderung von Innovation: OKRs ermutigen Mitarbeitende dazu, kreative Lösungen zu finden, um ihre Ziele zu erreichen. Sie fördern Innovation, indem sie Mitarbeitende dazu ermutigen, über den Tellerrand hinauszuschauen und neue Ansätze zu entwickeln, um die gesteckten Ziele zu erreichen.
  • Kontinuierliche Verbesserung: Aufgrund der relativ kurzen Zyklen werden die festgelegten Ziele in den sog. OKR Reviews als Retrospektiven regelmäßig besprochen und überarbeitet. Retrospektiven haben das Ziel, außerhalb der täglichen Arbeitsroutinen über Arbeitsergebnisse zu sprechen und Möglichkeiten zur Effizienz- und Qualitätssteigerung zu finden. Das motiviert Mitarbeitende, kontinuierlich auf ihre Ziele hinzuarbeiten und ggf. effizienter zu arbeiten, um bessere Ergebnisse zu erzielen.

Nutzung der OKR Methode: Nachteile und Risiken

Gleichzeitig kann die Bewertung der Leistung von Mitarbeitenden auf Basis der OKR Methode auch Nachteile sowie Risiken bedeuten:

  • Einschränkung von Kreativität: Sind Ziele konkret festgelegt, sind Mitarbeitender weniger bereit, innovativen Ideen nachzugehen, die nicht direkt auf die gesteckten Ziele einspielen. Das kann die Innovationskraft des gesamten Unternehmens einschränken.
  • Fehlendes Commitment seitens der Führungsebene: In den meisten Fällen definiert das Management die OKRs, kommuniziert diese an die Belegschaft und führt die OKR Reviews als Retrospektiven durch. Daher ist es bei der Umsetzung der OKR Methode wesentlich, dass die Führungsebene hinter dem Konzept steht.
  • Fehlende Akzeptanz unter Mitarbeitenden: Mitarbeitende können es als sehr stressig empfinden, vor ambitionierte Ziele gestellt zu werden. Falls die Ziele als unrealistisch empfunden werden, kann dies in einem Gespräch mit der Führungskraft angesprochen werden und über eine Aktualisierung diskutiert werden.

Die Einführung/Umsetzung der OKR Methode spielt eine enorm wichtige Rolle: Die Wahrscheinlichkeit des Auftretens einiger Nachteile kann bereits durch eine gute Einführung vermieden bzw. reduziert werden.

Entscheider:innen in deutschen Unternehmen befürworten Einsatz von OKR Zielen

In der Studie von Mooncamp und scaleon stimmten 83 Prozent der befragten 40 Unternehmen der Aussage, dass ihr Unternehmen von der Einführung der OKRs profitiert hat, (voll und ganz) zu. Zudem würden sie mit hoher Wahrscheinlichkeit (Durchschnittwert: 8,46; Skala von 1-10) OKRs als Managementkonzept weiterempfehlen. Die Entscheider:innen begründen ihre Tendenz zur Weiterempfehlung mit einer stärkeren Fokussierung und Prioritätensetzung, einer signifikanten Verbesserung der Unternehmenskultur sowie einer besseren Transparenz über die Strategie.

OKR Prozess: Wie findet man die richtigen Objectives und Key results?

Arbeitgeber können durch folgende Maßnahmen bei Sonntagsangst unterstützen: offene Kommunikation vorleben, auf gesunde Work-Life-Balance achten, klare Erwartungen formulieren, regelmäßig mit Mitarbeitenden austauschen, Mitarbeiterwohlbefinden priorisieren, Arbeitsumfeld verbessern, Wertschätzung und Anerkennung zeigen

Wie viele OKR pro Abteilung und Mitarbeiter:in festgelegt werden, ist abhängig von unternehmens- und branchenspezifischen Faktoren. Um sich auf die Kernaufgaben fokussieren zu können, ist es jedoch empfehlenswert, die Anzahl der Objectives pro Mitarbeiter:in auf drei bis fünf zu begrenzen.

 

Um sicherzustellen, dass die OKRs der Mitarbeitenden auf die Unternehmensziele einzahlen und um eine faire Leistungsbewertung zu garantieren, empfiehlt es sich, bei der Umsetzung der Objectives and key results Methode folgendermaßen vorzugehen:

 

1. Objectives aus den Unternehmenszielen ableiten: Die Verantwortlichen (häufig das Management) sammeln mögliche Ideen für Objectives und priorisieren diese nach Relevanz für die übergeordneten Ziele des Unternehmens. Generell wird zwischen drei Arten von Objectives unterschieden: Build (etwas neu aufbauen), Improve (etwas Bestehendes verbessern) und Innovate (etwas Bestehendes neu erfinden).

 

2. Objectives formulieren: Grundsätzlich sollen Objectives qualitativ formuliert sein und leicht verständlich die Frage beantworten, was ein:e Abteilung oder Mitarbeiter:in innerhalb des Zyklus erreichen soll. Ziel ist zudem, das Objective möglichst inspirierend und motivierend zu formulieren.

 

3. Key Results definieren: Jedes Objective wird in Form von zwei bis vier Key Results quantifiziert. Um Fortschritte messen zu können, beinhalten Key Results idealerweise eine Kennzahl mit einem Ausgangs- und Zielwert.

 

4. OKRs überprüfen: Die Verantwortlichen sollten abschließend die formulierten OKRs mit den Kriterien, die gute OKRs ausmachen, abgleichen und bei Bedarf entsprechend anpassen.

 

5. OKRs an die Mitarbeitenden kommunizieren: Führungskräfte teilen die OKRs mit ihren Teams, vergewissern sich, dass jede:r Mitarbeiter:in seine/ihre spezifischen Ziele verstanden hat und mit diesen einverstanden ist.

 

6. OKRs monitoren und ggf. anpassen: Die Verantwortlichen sollten sich in regelmäßigen Abständen einen Überblick über den Fortschritt der Zielerreichung verschaffen. Bei Bedarf sollte gemeinsam mit dem/der betroffenen Abteilung bzw. Mitarbeiter:in eine Anpassung der OKR Ziele vorgenommen werden.

Kriterien für gute OKR Ziele

Was ist ein gutes OKR? Um effektive Ziele zu setzen und eine faire Leistungsbeurteilung zu gewährleisten, sollten sich Führungskräfte bei der Formulierung der Zielvereinbarung an folgenden Kriterien orientieren:

  • Ausrichtung: OKRs sollten eng mit den übergeordneten Zielen und Strategien der Organisation verknüpft sein. Sie sollten dazu beitragen, die Unternehmensvision voranzutreiben.
  • Messbarkeit: Klar messbare Key Results gewährleisten eine objektive Bewertungsgrundlage gegen Ende des Zeitraums. Bei der Formulierung der OKR ist darauf zu achten, dass die Key Results quantitativ oder ggf. qualitativ erfasst werden können.
  • Inspirierend und herausfordernd: Die Ziele (Objectives) sollten motivierend und inspirierend sein. Die Herausforderung sollte die Belegschaft dazu anregen, ihr Bestes zu geben.
  • Realistisch: Die Ergebniskennzahlen sollten anspruchsvoll, aber dennoch erreichbar sein. Denkbar ist eine leichte Steigerung zu den Zahlen aus dem vorigen Zyklus oder eine Orientierung am Benchmark.
  • Zeitrahmen: Es muss vorab definiert werden, bis zu welchem Zeitpunkt die Ziele erreicht werden sollen. Hintergrund ist, den Fokus zu schärfen und Fortschritt zu beschleunigen.
  • Flexibilität: OKRs als Rahmenwerk sollten flexibel genug sein, um sich an sich ändernde Umstände anzupassen. Es ist wichtig, dass sie überprüft und bei Bedarf aktualisiert werden können, um den aktuellen Anforderungen gerecht zu werden.

OKR Beispiele

Mitarbeiterzufriedenheit ist ein wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg. Die Aufgabe, diese sicherzustellen bzw. zu steigern, fällt HR (und der Führungsebene) zu. Ein Beispiel, wie das entsprechende Ziel und die dazugehörigen Schlüsselergebnisse für das HR-Team aussehen können:

 

Objective: „Unsere Mitarbeitenden sind zufrieden. Sie planen, vorerst im Unternehmen zu bleiben, da wir ihnen Möglichkeiten zur Weiterentwicklung bieten“.

 

Key results:

  • Die Fluktuation sinkt um 10 Prozent.
  • Der Durchschnittswert in der Mitarbeiterbefragung steigt von 7.2 auf 8.5.
  • Die Anzahl der Mitarbeiter, die ein Weiterbildungsprogramm absolvieren, steigt um 10 Prozent.

Der OKR Zyklus beläuft sich auf ein halbes Jahr.

OKR Tools

Was sind die besten Tools und Software Applications, um OKRs und Key Results zu tracken?

 

Eine Vielzahl an Tools kann für das OKR Management verwendet werden, z. B. Vorlagen in Excel, Miro, Asana oder Confluence.

 

Darüber hinaus gibt es OKR Softwarelösungen, die speziell für das Management von OKRs entwickelt wurden. Laut OKR Impact Report sind Intuitivität, Personalisierbarkeit und Übereinstimmung mit der OKR-Philosophie des Unternehmens die wesentlichen Punkte bei der Auswahl einer OKR Software.

 

In deutschen Unternehmen werden vor allem folgende OKR Softwarelösungen verwendet:

Häufig gibt es eine kostenlose Version für eine geringe Anzahl an Nutzer:innen mit einer begrenzten Anzahl an Funktionen. Bei den kostenpflichtigen Versionen gibt es verschiedene Preissegmente je nach Mitarbeiteranzahl und Funktionen.

 

Prosma hat sechs OKR Tools in Bezug auf sechs Kriterien (Optik, Usability, Funktionen, Flexibilität und Fortschritt, Integration mit gängigen Tools und Preis-Leistungs-Verhältnis) verglichen. In der Gesamtbewertung haben Perdoo, Mooncamp und Upraise am meisten überzeugt.

 

Die Ergebnisse eines umfangreichen Vergleichs mit über 35 Anbietern von Software-Lösungen mit der Möglichkeit, OKR Ziele zu verwalten, können bei Digitale Neuordnung angefragt werden.

Umgang mit Ergebnissen der OKRs

Nach Ende des Zyklus sollten Führungskraft und Mitarbeiter:in die Erreichung der Zielvereinbarung im Rahmen einer OKR Review besprechen. Einen Leitfaden für Mitarbeitergespräche finden Sie hier.

 

Konnten die Zielvorgaben nicht erfüllt werden, sollten mögliche Gründe hierfür erörtert werden und der Umgang mit diesen im nächsten Zyklus geklärt werden. Haben Mitarbeitende die Zielvorgaben erreicht oder sogar mehr Ergebnisse geliefert als vorab festgelegt wurde, können Unternehmen diese Mitarbeitenden für ihre Leistung belohnen. Dies wirkt sich positiv auf Motivation, Engagement und Leistungsbereitschaft aus. Im Folgenden stellen wir Ihnen Möglichkeiten vor, wie Sie Ihre Mitarbeitenden angemessen incentivieren können:

  • Lob und anerkennende Gesten: Neben Belohnungen mit „echtem“ Mehrwert freuen sich Mitarbeitende auch über das Lob ihrer Vorgesetzen oder die öffentliche Anerkennung der erbrachten Leistung in Team-Meetings.
  • Bonuszahlungen: Finanziell können gute Leistungen in Form einmaliger Bonuszahlungen oder Leistungsprämien sowie im Rahmen eines leistungsabhängigen Vergütungssystems belohnt werden. Bonuszahlungen können Sie über das Modul More auf der SpenditCard gewähren. Gemäß § 37b EStG können Sie Ihren Mitarbeitenden jährlich 10.000 Euro über die Sachbezugskarte mit 30% Pauschalversteuerung auszahlen.
  • Geschenke: Auch Geschenke bieten sich an, um sich für außergewöhnliche Leistungen von Mitarbeitenden zu bedanken und weiter zu motivieren. Welche Geschenke sich konkret eignen und welche steuerlichen Aspekte es zu beachten gilt, erfahren Sie in unserem Beitrag „Geschenke an Mitarbeiter: Was kommt wirklich an?“.
  • Karriereentwicklung: Erbringen Mitarbeitende eine enorm gute Leistung, können Beförderungen, Gehaltserhöhungen oder die Möglichkeit, an Weiterbildungsprogrammen teilzunehmen, eine angemessene Belohnung darstellen. Mehr dazu erfahren Sie in unserem Beitrag „Personalentwicklung – Bilden Sie Ihre Experten selbst aus“.
  • Zusätzliche Urlaubstage: Mitarbeitende freuen sich zudem über zusätzliche Urlaubstage nach dem erhöhten Workload. Diese können sie dazu nutzen, um sich zu erholen und eine gesunde Work-Life-Balance zu finden. Im Zuge dessen können Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden über das SpenditCard Modul Relax auch eine pauschalversteuerte Erholungsbeihilfe gewähren. Arbeitnehmende können die Zuwendung gemeinsam mit ihrer Familie z. B. für Reisen aller Art, Wellnessbehandlungen oder Eintritte in Freizeitparks verwenden. Die entsprechenden Voraussetzungen finden Sie hier.

Bei der Wahl der passenden Incentivierung ist darauf zu achten, dass sie mit den Werten des Unternehmens übereinstimmen und die Belegschaft langfristig motivieren. Zudem sollten die Belohnungen transparent im Team kommuniziert werden.

Fazit

Unternehmen weltweit nutzen und profitieren von der Objectives and key results Methode. Gründe sind eine stärkere Fokussierung und Prioritätensetzung, eine signifikant verbesserte Unternehmenskultur sowie mehr Transparenz über die Strategie. Bei der Formulierung der OKRs gilt es jedoch einige Kriterien zu beachten, um eine effektive Zielsetzung sowie faire Leistungsbeurteilung zu gewährleisten. Erfüllt ein:e Mitarbeiter:in die gesetzte Zielvereinbarung oder sogar mehr als vereinbart, sollte dies angemessen (z. B. mit einer Bonuszahlung) belohnt werden.

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Rebecca Blesinger

Rebecca Blesinger

Marketing Managerin Social Media & Content

Rebecca ist bei Spendit für die Bereiche Content und Social Media zuständig. Ihr Fokus liegt vor allem auf den Themen Employer Branding und New Work.

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