Die Entwicklung von Führungskräften

Wenn Sie im Personalbereich arbeiten, wissen Sie: Starke Führungskräfte sind entscheidend, um die Unternehmensziele zu erreichen. Dafür braucht es nicht nur Fachwissen, sondern auch ausgeprägte soziale Kompetenzen. Erfahren Sie, wie Sie Mitarbeitende gezielt zu Führungspersönlichkeiten entwickeln, welche Methoden sich bewährt haben und wie Sie typische Fehler vermeiden.

• Was ist Führungskräfteentwicklung?
• Was sind klassische Führungsaufgaben?
• Welche Ziele verfolgt die Führungskräfteentwicklung?
• Warum ist die Entwicklung von Führungskräften im Personalmanagement wichtig?
• Welche Aufgabe hat HR bei der Entwicklung von Führungskräften?
• Typische Inhalte der Führungskräfteentwicklung
• Welche Methoden und Instrumente der Führungskräfteentwicklung gibt es?
• Führungskräfte-Entwicklungsprogramm in 5 Schritten
• Führungskräfte stärken durch gezielte Mitarbeiter-Benefits
• Fehler vermeiden
• Fazit

Führungskräfteentwicklung bezeichnet alle Maßnahmen und Strategien, die darauf abzielen, das Denken, Handeln und die Entscheidungskompetenz von leitenden Angestellten bzw. Vorgesetzten systematisch zu verbessern und zu stärken.  

Sie orientiert sich an den langfristigen Zielen und der strategischen Ausrichtung des Unternehmens und berücksichtigt dabei sowohl die fachlichen Fähigkeiten als auch die persönlichen Stärken und Interessen einer Person.  

Als spezieller Bereich der Personalentwicklung fokussiert die Führungskräfteentwicklung darauf, Führungskompetenzen zu fördern, Nachwuchsführungskräfte zu qualifizieren und die Weiterentwicklung bestehender Führungskräfte im Einklang mit der Unternehmensentwicklung zu unterstützen. 

Führungskräfte übernehmen Verantwortungsbereiche, die sich mit den Herausforderungen der Unternehmenswelt wandeln. In der heutigen dynamischen und vernetzten Arbeitswelt gehören insbesondere folgende Aufgaben dazu: 

• Orientierung bieten: Mitarbeitenden Sinn, Richtung und Sicherheit vermitteln. 

• Potenziale entfalten: Skills innerhalb des Teams erkennen und gezielt entwickeln.  

• Agilität fördern: Herausforderungen angehen und Mitarbeitende unterstützen, um im Wettbewerb erfolgreich zu bleiben. 

• Kooperation stärken: Effektive Zusammenarbeit innerhalb von Teams sowie über das gesamte Unternehmen hinweg sicherstellen. 

• Handlungsfähigkeit zeigen: Verantwortung übernehmen und klare Entscheidungen fällen. 

Je mehr soziale Kompetenzen und Eigenschaften einer Führungspersönlichkeit jemand mitbringt, desto leichter lässt sich er oder sie sich zum erfolgreichen Leader entwickeln. 

Führungskräfteentwicklung stärkt gezielt fachliche und soziale Kompetenzen und unterstützt Entscheidungsträger dabei, ihre Aufgaben erfolgreich zu erfüllen.  

Wichtige Ziele sind: 

• Einheitliche Führungskultur im Unternehmen sichern 

• Motivation, Engagement und Leistungsfähigkeit aller Mitarbeitenden steigern 

• Führungskräfte auf zukünftige Herausforderungen vorbereiten 

• Nachwuchsführungskräfte identifizieren und entwickeln 

• Übergang vom Mitarbeitenden zur Führungskraft unterstützen 

• Talente binden 

• Fluktuation reduzieren und Arbeitgeberattraktivität erhöhen 

• Wettbewerbsfähigkeit sichern 

Die Ziele der Führungskräfteentwicklung lassen sich optimal in eine umfassende HR-Strategie für das kommende Jahr einbinden. Mehr dazu erfahren Sie hier: „So könnte Ihre HR-Strategie aussehen“.

Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle in Unternehmen. Sie verbinden die Unternehmensstrategie mit der operativen Umsetzung und haben maßgeblichen Einfluss auf das Arbeitsklima, die Leistung und die Zufriedenheit der Angestellten.  

Fehlende oder unzureichend ausgeprägte Führungskompetenzen können hingegen zu Konflikten, Demotivation und Produktivitätsverlust führen. Werden Führungskräfte gezielt gefördert, fühlen sie sich wertgeschätzt, was ihre Bindung ans Unternehmen stärkt. 

Unternehmen profitieren dadurch in mehrfacher Hinsicht: 

• Stärkere emotionale Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen 

• Höhere Arbeitszufriedenheit und positive Einstellung zum Job 

• Steigerung der Motivation und Leistungsbereitschaft 

• Verbesserte Qualität und Effizienz der Arbeitsergebnisse 

• Geringere Fluktuation und weniger Kündigungen 

Die gezielte Entwicklung von Führungskräften ist damit ein zentraler Bestandteil des modernen Human Capital Management. Wie Unternehmen ihr gesamtes Talentmanagement effizient gestalten können, wird im Beitrag „Was ist Human Capital Management und welche Lösungen bietet es?“ näher erläutert.

Die Personalabteilung spielt eine zentrale Rolle bei der Führungskräfteentwicklung. Sie plant Programme, koordiniert diese mit den Fachabteilungen und überwacht den Erfolg der Maßnahmen. Durch ihre Objektivität, proaktive Steuerung und Fokussierung auf strategische Ziele kann HR Führungskräfte beraten und nachhaltig stärken.  

HR wirkt dabei in drei wesentlichen Bereichen: 

• Begleitend: HR unterstützt sowohl erfahrene als auch angehende Führungskräfte. Dazu gehört die Auswahl geeigneter Entwicklungsprogramme sowie passender Mentor:innen. Solche Mentor:innen können Führungskräfte aus dem eigenen Unternehmen oder externe Expert:innen sein. 

• Koordinierend: HR stellt sicher, dass der Entwicklungsprozess kontinuierlich und strukturiert verläuft. Durch regelmäßigen Austausch zwischen Führungskräften, Mentor:innen und Coaches werden Entwicklungsziele abgestimmt, geeignete Maßnahmen ausgewählt und Ergebnisse überprüft. HR übernimmt dabei eine neutrale Rolle und fördert den Dialog auf Augenhöhe. 

• Beratend und prüfend: HR unterstützt methodisch bei der Auswahl passender Programme und prüft kritisch, ob die Maßnahmen organisatorisch sinnvoll sind und zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen. Externe Dienstleister können etwa bei Assessments oder Trainings eingebunden werden, wenn interne Kapazitäten nicht ausreichen. 

• Kernkompetenzen: Entscheiden, Gestalten und Motivieren als zentrale Aufgaben jeder Führungskraft. 

• Fachliche und methodische Kompetenzen: Führungs- und Delegationsfähigkeit, Führung auf Distanz, Selbstführung, Durchsetzungsvermögen, systemisches Denken, Zeit- und Selbstmanagement. 

• Soziale Fähigkeiten: Konflikt- und Problemlösungsfähigkeit, Motivations- und Überzeugungskraft, Kommunikationsstärke und Gesprächsführung, Teamfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Selbstreflexion, Resilienz. 

• Kulturelle Orientierung: Vermittlung des Unternehmensleitbilds, z. B. flache Hierarchien, holokratische Ansätze oder Co-Leadership, um die gewünschte Führungskultur vorzuleben und weiterzugeben.

Unternehmen können aus einer Vielzahl bewährter Führungskräfteentwicklungsmethoden wählen. Entscheidend ist, dass das Instrument zum jeweiligen Bedarf, zur Zielgruppe und zur Unternehmenskultur passt. In der Praxis hat sich ein Methodenmix bewährt, der unterschiedliche Lernformate kombiniert.

Trainings, Seminare und Schulungen für Führungskräfte

Trainings für Führungskräfte gehören zu den klassischen Instrumenten der Führungskräfteentwicklung. Sie vermitteln grundlegendes Wissen zu Themen wie Kommunikation, Motivation, Arbeitsrecht oder Mitarbeitergespräche. Seminare können sowohl als Präsenzworkshops vor Ort oder als digitale Lernformate stattfinden. 

Coaching für Führungskräfte

Coaching für Führungskräfte ist eine besonders wirksame Methode zur individuellen Weiterentwicklung. Im Coaching werden konkrete Fragestellungen aus dem Führungsalltag reflektiert, zum Beispiel Entscheidungsfindung, Rollenverständnis oder persönliche Wirkung. Coachings lassen sich aber auch gut in Krisen- und Übergangszeiten einsetzen. 

Welche Coaching-Methoden gibt es für Führungskräfte? Zu den gängigen Methoden zählen systemisches, lösungsorientiertes, reflexives sowie entwicklungsorientiertes Coaching. Ziel ist dabei immer, Selbstreflexion, Handlungssicherheit und Führungskompetenzen zu stärken. 

Mentoring

Beim Mentoring begleitet eine erfahrene Führungskraft oder eine externe Expert:in eine weniger erfahrene Person über einen längeren Zeitraum hinweg. Diese Methode eignet sich besonders für den Übergang vom Mitarbeitenden zur Führungskraft und unterstützt den Wissenstransfer innerhalb des Unternehmens. Mehr dazu erfahren Sie in unserem Beitrag „Mentoring als strategisches HR-Instrument“.

Job Rotation

Job-Rotationsprogramme richten sich besonders an Leader, die für eine begrenzte Zeit neue Aufgabenbereiche und Fachgebiete kennenlernen möchten. Dabei durchlaufen sie verschiedene Abteilungen des Unternehmens, was den Wissensaustausch fördert, die Flexibilität steigert und die Entwicklung vielseitiger Führungskompetenzen unterstützt.

Feedback- und Reflexionsformate

Feedbackgespräche, Mitarbeiterbefragungen oder 360-Grad-Feedback helfen Vorgesetzten, ihre Wirkung besser zu verstehen und gezielt an ihren Kompetenzen für Führungskräfte zu arbeiten.

Auslandserfahrung

Ein Auslandseinsatz eignet sich vor allem für international tätige Unternehmen. Mitarbeitende verbringen dabei in der Regel ein bis drei Jahre im Ausland, sammeln wertvolle interkulturelle Erfahrungen und profitieren von einer Weiterentwicklung zur Führungskraft im internationalen Kontext.

Um Entscheidungsträger professionell in ihrer Entwicklung zu unterstützen, braucht HR ein strategisches und langfristiges Konzept. Leadership Development könnte wie folgt aus 5 Schritten aufgebaut sein:

Schritt 1: Bedarf analysieren

Ermitteln Sie Anforderungen, Kompetenzen und Entwicklungsfelder:

• Welche Erwartungen haben Angestellte an ihre Führungskräfte? 

• Wo fühlen sich Leader im Unternehmen bereits sicher, welche Kompetenzen müssen ausgebaut werden? 

Nutzen Sie Mitarbeiterbefragungen und persönliche Gespräche als Basis für die Bedarfsanalyse.

Schritt 2: Ziele festlegen

Definieren Sie anhand des aktuellen Bedarfs klare Lern- und Entwicklungsziele:

• Welche Kompetenzen sollen auf- und ausgebaut werden? 

• Wo genau liegt der Fokus, bspw. auf Zeit- und Selbstmanagement, Konfliktlösung, Vermittlung der Unternehmenskultur? 

Die abgeleiteten Ziele bilden die Grundlage aller Maßnahmen.

Schritt 3: Entwicklungsplan erstellen

Was ist ein Entwicklungsplan für Führungskräfte? Ein Entwicklungsplan beinhaltet individuelle Lerninhalte, Maßnahmen und Aktionen sowie festgelegte Ziele und Zeiträume, um diese zu erreichen. Er dient als Leitfaden für die persönliche und fachliche Weiterentwicklung einer Führungskraft. 

Erstellen Sie auf Basis der Ziele einen individualisierten Plan mit: 

• Lernzielen, Maßnahmen, Zeitrahmen 

• Meilensteinen und messbaren Ergebnissen 

• Ressourcen- und Kostenplanung (intern/extern)

Schritt 4: Maßnahmen umsetzen

Holen Sie sich Expert:innen ins Boot, die zur Unternehmenskultur passen, egal ob für Coachings, Trainings oder Mentoring. Nutzen Sie dabei auch interne Ressourcen, soweit möglich, beispielsweise für Mentoring-Programme.  

Ein Zeitplan und regelmäßige Kontrollen sichern Ihre erfolgreiche Umsetzung ab.

Schritt 5: Erfolge evaluieren

Überprüfen Sie regelmäßig Ziele und Wirkung der Maßnahmen durch:

• Feedbackgespräche 

• Mitarbeiterbefragungen 

• messbare Ergebnisse und Kennzahlen

Erfolgreiche Programme können Sie nach und nach standardisieren und auf weitere Mitarbeitende ausweiten.  

Tipp: Bauen Sie sich über die Jahre einen Führungskräftepool auf, der bei der Nachfolgeplanung und bei möglicher Expansion hilft.

Die Methoden und Konzepte der Führungskräfteentwicklung lassen sich teilweise auch auf die allgemeine Personalentwicklung übertragen. Praktische Tipps dazu finden Sie unter „Personalentwicklung – bilden Sie Ihre Experten selbst aus“.

Im Kontext von Leadership Development gewinnen attraktive Mitarbeiter-Benefits zunehmend an Bedeutung. Die Lösungen von Spendit unterstützen Unternehmen dabei, Wertschätzung systematisch in den Führungsalltag zu integrieren. Ob steueroptimierte Sachbezüge, Essenszuschüsse oder Wellbeing-Angebote – solche Benefits stärken Motivation, Bindung und Arbeitgeberattraktivität.  

Führungskräfte werden dadurch in ihrer Rolle unterstützt, eine positive Unternehmenskultur zu fördern und Mitarbeitende nachhaltig zu motivieren.

Wie Sie Zusatzleistungen 2026 in Ihre HR-Strategie einbinden, erklärt der Beitrag „Mit einer Benefit-Strategie erfolgreich Talente gewinnen und binden“.

Bei der Entwicklung von Führungskräften treten häufig ähnliche Fehler auf, die den Erfolg von Programmen mindern können. Diese Fehler lassen sich in strategische, methodische und organisatorische Kategorien einteilen.

1. Führungskräfteentwicklung als einmalige Maßnahme

Viele Unternehmen betrachten Trainings, Coaching oder Mentoring als einmalige Aktion. Führungskräfteentwicklung ist jedoch ein kontinuierlicher Prozess, der über Jahre begleitet werden muss. 
 

Tipp: Etablieren Sie ein langfristiges Programm mit klaren Meilensteinen, regelmäßigen Feedbackschleifen und Evaluierungen. So wird sichergestellt, dass Entscheidungsträger ihre Kompetenzen nachhaltig ausbauen.

2. Fehlende Individualisierung

Menschen haben unterschiedliche Stärken, Entwicklungspotenziale und Lerntempi. Ein standardisiertes Programm für alle kann diese Unterschiede nicht berücksichtigen. 
 

Tipp: Erstellen Sie individuelle Entwicklungspläne, die auf die Bedürfnisse und Ziele der jeweiligen Person zugeschnitten sind. Kombinationen aus verschiedenen Maßnahmen können unterschiedliche Lernstile berücksichtigen.

3. Vernachlässigung sozialer Kompetenzen

Oft liegt der Fokus zu stark auf fachlicher Expertise, während soziale Kompetenzen wie Kommunikation, Empathie oder Konfliktmanagement vernachlässigt werden. 
 

Tipp: Integrieren Sie gezielt Formate zur Förderung sozialer Fähigkeiten, z. B. 360-Grad-Feedback, Teamprojekte oder Rollenspiele. So lernen Führungskräfte, ihre Wirkung auf Teammitglieder besser zu steuern.

4. Kein Bezug zur Unternehmensstrategie

Ein häufiger Fehler ist, dass Entwicklungsmaßnahmen losgelöst von den strategischen Zielen des Unternehmens durchgeführt werden. Führungskräfte sollen nicht nur individuell wachsen, sondern auch die Unternehmensziele effektiv umsetzen. 
 

Tipp: Richten Sie Programme an der Unternehmensstrategie aus. Beziehen Sie leitende Angestellte in strategische Projekte ein und messen Sie den Erfolg anhand klarer KPIs.

5. Fehlende Messbarkeit und Evaluation

Ohne kontinuierliche Evaluation lässt sich nicht feststellen, ob die Programme tatsächlich Wirkung zeigen. Oft fehlen klare Kennzahlen für Fortschritt und Erfolg.
 

Tipp: Definieren Sie von Anfang an messbare Ziele und KPIs wie Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuation, Produktivität oder Projektperformance. Regelmäßige Feedbackgespräche und Evaluationen sichern den nachhaltigen Erfolg.

6. Vernachlässigung der Nachfolgeplanung

Führungskräfteentwicklung wird häufig isoliert betrachtet, ohne Nachwuchsführungskräfte systematisch aufzubauen. Das kann zu Engpässen bei Schlüsselpositionen führen. 
 

Tipp: Integrieren Sie die Identifikation und Förderung von High Potentials in Ihr Programm. Mentoring- und Coaching-Elemente eignen sich besonders gut für die gezielte Nachwuchsförderung.

7. Fachkräfte zu Führungskräften machen

In vielen Unternehmen werden Linienkarrieren höher geschätzt als Expertenlaufbahnen. Das kann dazu führen, dass Fachkräfte in leitende Positionen befördert werden, ohne entsprechende Kompetenzen mitzubringen. 

Tipp: Behandeln Sie innerhalb des Unternehmens Führungs- wie Fachkräftelaufbahnen gleichwertig, auch finanziell.

Die Entwicklung von Führungskräften ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen. Durch gezielte Führungskräfteentwicklungsmethoden, klare Ziele der Führungskräfteentwicklung und ein durchdachtes Konzept können Sie Leader nachhaltig stärken. 

Ein strukturiertes Führungskräfteentwicklungsprogramm unterstützt Entscheider:innen dabei, ihre Aufgaben professionell zu erfüllen, Führungskompetenzen zu entwickeln und sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Unternehmen investieren damit gezielt in ihre Zukunft und Wettbewerbsfähigkeit.

FAQ: Entwicklung von Führungskräften

Was versteht man unter Führungskräfteentwicklung?

Maßnahmen, mit denen Unternehmen Führungskräfte auf ihre Aufgaben vorbereiten und in ihrer Rolle stärken. Dazu gehören Trainings, Coaching, Mentoring und praxisnahe Lernformate für fachliche und soziale Kompetenzen.

Ab wann sollte Führungskräfteentwicklung beginnen?
Idealerweise schon beim Übergang vom Mitarbeitenden zur Führungskraft. Entwicklung sollte ein kontinuierlicher Prozess über die gesamte Laufbahn sein. 

Können Führungskräfteentwicklung und Personalentwicklung kombiniert werden?
Methoden wie Coaching, Trainings oder Mentoring lassen sich auch für die allgemeine Personalentwicklung nutzen und stärken so das gesamte Team.

Welche Trends gibt es aktuell in der Führungskräfteentwicklung?
Digitale Lernformate, virtuelle Leadership-Programme, Fokus auf mentale Gesundheit und Diversity-Kompetenzen. 

Was kostet ein Coaching für Führungskräfte?

Die Kosten für Führungskräfte-Coachings variieren je nach Dauer, Umfang und Qualifikation des Coaches. Der Deutsche Coaching-Verband (DCV) empfiehlt für DCV-zertifizierte Coaches einen Stundensatz ab 160 Euro und für Seniorcoaches ab 220 Euro. 

Welche Rolle spielt Künstliche Intelligenz (KI) bei der Führungskräfteentwicklung?

KI hilft bei personalisierten Lernpfaden, Kompetenzanalysen und Simulationen von Entscheidungsprozessen.

Welche Soft Skills werden in Zukunft besonders wichtig?

Empathie, Resilienz, interkulturelle Kompetenz, Change- & Transformationskompetenz sowie Coaching- und Feedback-Fähigkeiten. 

Wie können kleine Unternehmen Führungskräfteentwicklung ohne großes Budget umsetzen?

Durch Mentoring, Peer-Learning, On-the-Job-Projekte und kostengünstige Online-Kurse.

Welche Rolle spielen Benefits bei der Führungskräfteentwicklung?

Zusatzleistungen wie Essenszuschüsse oder Wellbeing-Angebote fördern Motivation, Bindung und eine positive Unternehmenskultur.

• Was macht eine gute Führungskraft aus?
• Mit Achtsamkeit und Selbstreflexion gegen schlechte Mitarbeiterführung
• Frauen in Führungspositionen

Bitte beachten Sie, dass wir keine Steuer- oder Rechtsberatung erbringen dürfen und mit dieser Information keine Steuer- oder Rechtsberatung erbracht wird. Es handelt sich lediglich um allgemeine Informationen zu den von uns angebotenen Produkten, die auf den jeweiligen Sachverhalt Ihres Unternehmens im Einzelfall anzupassen und aus steuer- und rechtlicher Sicht zu würdigen sind. Bitte holen Sie eine auf Ihre Umstände zugeschnittene Beratung Ihres Steuer- bzw. Rechtsberaters ein, bevor Sie Entscheidungen, über die sich in Zusammenhang mit unseren Produkten ergebenden Themen, treffen. Es kann keine Haftung übernommen werden.