Mentoring als strategisches HR-Instrument

Menschen, die ihr Wissen teilen, Orientierung geben und Türen öffnen, sind ein wahrer Schatz für Unternehmen. Hier kommt Mentoring ins Spiel, der Gamechanger für Mitarbeitende und Teams. Wie Sie das Potenzial von Mentoring systematisch erschließen und in Ihr Unternehmen implementieren, erfahren Sie hier.

• Definition von Mentoring
• Was sind die Ziele von Mentoring?
• Was ist der Unterschied zwischen Coaching und Mentoring? 
• Welche Formen des Mentorings gibt es?
• Welche Vorteile bietet Mentoring, welche Hürden gibt es?
• Was zeichnet gute Mentor:innen aus?
• Wie kann ein erfolgreiches Mentoringprogramm bzw. Businessmentoring im Unternehmen aufgebaut werden?
• Raum für Mentoring: das gemeinsame Mittagessen mit Lunchit
• Praxisbeispiel Mentoring: Deutsche Bahn
• Fazit

Mentoring meint den gezielten Erfahrungs- und Wissensaustausch zwischen dem/der Mentor:in und dem sog. Mentee, meist einem Neuzugang im Unternehmen. Es kann sich beim Mentee aber auch um eine Fachkraft handeln, die intern den Bereich wechselt.  

Mentoring ist von Bedeutung und zeigt sich besonders in der Förderung von individueller Entwicklung und dem Transfer von wertvollem Wissen innerhalb des Unternehmens. Mentor:innen teilen ihr Fachwissen, öffnen Türen mit ihrem Netzwerk und geben ehrliches Feedback bzw. Orientierung, z. B. zu Unternehmenskultur oder Strategie.

Das Ziel von Mentoring ist die individuelle Förderung, Karriereentwicklung und Wissenssicherung innerhalb des Unternehmens.  

Mentoring stärkt die Personalentwicklung, indem es: 

• das Onboarding beschleunigt,  

• Nachwuchskräfte schneller einzugliedern hilft,  

• Führungskräfte mitentwickelt,  

• gezielt Frauen in der Karriereentwicklung unterstützt (Mentoringprogramme für Frauen), 

• Employee Wellbeing und Mitarbeiterbindung fördert.

Der Fokus beim Coaching liegt auf konkreten Themen oder Herausforderungen, für die es eine Lösung zu finden gilt. Coaches regen meist durch gezielte Fragen zum Nachdenken an, wodurch das Gegenüber selbst zu einer Lösung finden kann.  

 
Im Gegensatz dazu ist Mentoring längerfristig angelegt und beruht auf dem praktischen Erfahrungswissen und der konkreten Beratung durch die oder den Mentor:in. Ziel ist die fachliche und persönliche Weiterentwicklung im Unternehmenskontext.

Je nach Rahmenbedingungen und Bedarf gibt es unterschiedliche Formen, wie Unterstützung und Wissen weitergegeben werden können – als internes Mentoring innerhalb der Organisation oder auch als externes Mentoring, bei dem die zwei Seiten nicht aus demselben Unternehmen kommen. Zudem gilt zu unterscheiden:

One-on-One-Mentoring (klassisches Mentoring/Tandem-Mentoring)

Ein:e Mentor:in betreut eine:n Mentee im persönlichen Tandem. Ideal für individuelle Begleitung und langfristiges Wachstum. 

Gruppen-Mentoring  

Ein:e Mentor:in betreut mehrere Mentees gruppenweise. Besonders geeignet bei ähnlichem Entwicklungsbedarf und gemeinschaftlichem Austausch. 

Cross Mentoring 

Hier bilden Mentor:innen und Mentees Tandems aus unterschiedlichen Unternehmen oder Branchen – oft extern gesteuert. Besonders etabliert sind Mentoringprogramme für Frauen (Female Mentoring) sowie Businessmentoring. 

Peer Mentoring

Der Austausch findet in diesem Fall auf der gleichen Hierarchie-Ebene statt. Ein Beispiel sind Universitäten: Studierende aus höheren Semestern geben an Erstsemester weiter, wie sie den Unialltag organisieren und sich auf Prüfungen vorbereiten können.  

Reverse Mentoring

Hier sind die Rollen vertauscht: Jüngere oder digital affine Personen sind Mentor:innen für ältere Kolleg:innen, z. B. in Bezug auf technologische Themen.  

Digitales Mentoring

Der Austausch findet online und ortsunabhängig statt, z. B. via EMail, Chats, Videokonferenzen oder Social-Media-Plattformen. ELearning-Strategien können integriert werden. Blended Mentoring kombiniert Präsenz mit digitalen Formaten.

Eine große organisationsbezogene Untersuchung mit 14.500 Mitarbeitenden zeigte: Teilnehmende an Mentoring-Programmen berichten signifikant seltener von Burnout als Nichtteilnehmende. Das ist nur einer der zahlreichen Vorteile von Mentoring-Programmen:

Vorteile für Mentees

• Rasche Orientierung im Unternehmen 

• Fachliche Beratung und individuelle Karriereförderung 

• Regelmäßige Feedbackgespräche 

• Zugang zu Netzwerken 

• Verständnis für informelle Regeln 

• Entwicklung von Persönlichkeit und Selbstvertrauen 

Vorteile für Mentor:innen

• Ausbau von Sozialkompetenz, Kommunikation und fachlicher Aktualität 

• Austausch mit der jungen Generation  

• Reputation und Einfluss durch erfolgreiche Begleitung des Mentees 

Vorteile für Unternehmen

• Wissenssicherung

• Nachwuchsförderung 

• Mitarbeiterbindung 

• Senken der Fluktuation 

• Förderung von interner Kommunikation und internen Synergien 

• Personal- und Führungskräfteentwicklung

Mögliche Hürden beim Mentoring

Probleme tauchen bei Mentoren-Programmen meist dann auf, wenn Tandems nicht harmonieren, Ressourcen fehlen oder Ziele ungenau definiert sind:

• Mangelnde Passung beim Matching – psychologische Distanz, fehlende Chemie, kein Vertrauen  

• Unzureichende Zeitressourcen bei Mentor:innen oder Mentees 

• Fehlendes Engagement oder fehlende Formalisierung  

• Hierarchiehürde, wenn Mentor:innen Vorgesetzte sind; das hemmt eine offene Kommunikation 

• Unklare Zielerreichung verhindert Erfolge und fördert Frustration

Nicht jede erfahrene Person mit Fachwissen ist automatisch ein:e gute:r Mentor:in. Nur wer genügend Zeit zur Verfügung stellen kann und sein Wissen auch gerne weitergibt, ist grundsätzlich geeignet. Daneben gibt es zahlreiche Eigenschaften, die gute Mentor:innen auszeichnen: 

• Fachkompetenz und Erfahrungswissen 

• Ein funktionierendes Netzwerk innerhalb der Firma 

• Soziale Kompetenz: Empathie, Verbindlichkeit, Offenheit, Wohlwollen, Wertschätzung 

• Vertrauensvolle Ausstrahlung 

• Dialogbereitschaft und Feedbackfähigkeit 

• Verlässlichkeit und Engagement, um einen regelmäßigen Austausch zu garantieren 

• Reflexionsfähigkeit und Lernbereitschaft, um ggf. auch das eigene Rollenverständnis zu überdenken  

• Im besten Fall Erfahrung als Mentor:in

Ein erfolgreiches Mentoring-Programm lebt von einer klaren Struktur und konsequenter Umsetzung. Dann kann es in sechs Steps ins Unternehmen implementiert werden.

1. Zielsetzung und Rahmen definieren

• Klare Ziele formulieren, z. B. Förderung von Nachwuchsführungskräften, Diversity, Mitarbeiterbindung 

• Zielgruppen identifizieren (Führungskräfte, Frauen, Fachkräfte, digitale Transformationsbedarfe etc.)  

2. Auswahl und Qualifizierung von Mentor:innen 

• Mentor:in finden bzw. Mentor:in werden: Erfahrene Führungskräfte bzw. Mitarbeitende auswählen, die bereit sind, Zeit zu investieren 

• Schulungen zu Kommunikation, Feedback und Rollenverständnis anbieten 

• Erwartungen der Teilnehmenden einbeziehen  

3. Matching-Prozess

• Sorgfältiges Matching von Mentor:in und Mentee nach Zielen, Kompetenz und Persönlichkeit; Sympathie bei einem unverbindlichen Kennenlernen (z. B. einem gemeinsamen Mittagessen) abgleichen 

• Bei Cross-Mentoring ggf. externe Agenturen einbeziehen  

4. Struktur und Ablauf 

• Kick-off-Workshop zur Einführung anbieten 

• Klare Vereinbarung zu Dauer (z. B. 6, 12 oder 24 Monate), Frequenz, Formaten (persönlich, virtuell) und Zielen schriftlich festhalten 

• Räumlichkeiten bzw. technische Plattformen zur Verfügung stellen 

5. Laufende Begleitung und Kommunikation 

• Support durch HR oder Programmbetreuer:innen offerieren 

• Ggf. zusätzliche Weiterbildung via ELearning oder digitale Tools bereitstellen 

6. Evaluation & Abschluss 

• Zwischen und Abschlussbewertung durch Fragebögen oder Workshops (z. B. nach 6, 12, 24 Monaten) durchführen 

• Zeit regelmäßige Reflexion der Ergebnisse, Anpassung und Weiterentwicklung des Programms einplanen 

Wenn im hektischen Arbeitsalltag die Zeit fehlt, um Mentoring-Treffen zu vereinbaren, lässt sich die Mittagspause ideal für ein Feedbackgespräch nutzen. Arbeitgeber haben die Möglichkeit, ihre Mentor:innen wie auch die Mentees dazu einzuladen: mit Lunchit, der digitalen Essensmarke per App. Bis zu 7,50 Euro pro Tag können Unternehmen ihren Mitarbeitenden so steuer- und sozialversicherungsfrei zukommen lassen. Lunchit funktioniert nicht nur in der Kantine, sondern auch in jedem Restaurant, Café oder Supermarkt.

Seit 2018 organisiert das DBFrauennetzwerk ein internes Mentoring-Programm für weibliche Führungstalente mit jährlich über 170 Bewerbungen. Erfahrene Manager:innen unterstützen Mentees über 12 Monate hinweg in ihrer Karriereentwicklung. Die Mentor:innen stammen aus dem Top-Management und coachen die Mentees regelmäßig – persönlich und digital – inklusive Trainings rund um Wirkung und Auftritt. 

Die Erfolgsgeschichten der Teilnehmenden belegen, wie wirkungsvoll das Mentoring bei der Deutschen Bahn funktioniert: Meike Junker (Mentee 2022) ist heute Leiterin ITK Projekte Ost und beschreibt den Austausch außerhalb interner Silos als „Gold wert“. Claudia Dobmann (Mentee 2021) konnte dank Mentoring ihren Einstieg als Leiterin Marktbearbeitung meistern – Sparring war dabei „sehr hilfreich“.

Mentoring ist ein wirkungsvolles Instrument der Personalentwicklung, das nicht nur die individuelle Karriere fördert, sondern auch Wissen sichert und die Mitarbeiterbindung stärkt. Richtig umgesetzt, profitieren davon Mentees, Mentor:innen und Unternehmen gleichermaßen – vorausgesetzt, das Programm ist gut strukturiert und wird aktiv begleitet.

FAQ: Häufige Fragen zum Mentoring

Was ist Mentoring?

Strukturierter Austausch zwischen einer erfahrenen Person (Mentor:in) und einer weniger erfahrenen Person (Mentee) zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung.

Was ist der Unterschied zwischen Mentoring und Coaching?

Coaching ist meist kurzfristig und lösungsorientiert angelegt, Mentoring langfristig und erfahrungsbezogen.

Was sind typische Ziele von Mentoring?

Onboarding, Kompetenzaufbau, Karriereförderung, Führungskräfteentwicklung oder Wissenstransfer.

Wie finde ich Mentor:innen?
Über interne Programme, Netzwerke oder spezialisierte Mentoring-Initiativen.

Wer kann Mentor:in sein?
Erfahrene Fachkräfte mit genügend Zeit, Kommunikationsstärke und Bereitschaft zur Unterstützung.

Was ist digitales Mentoring?
Online-basiertes Mentoring via Videocalls, Plattformen oder E-Mails – flexibel und ortsunabhängig.

Welche Vorteile hat Mentoring für Unternehmen?
Es stärkt Personalentwicklung, Onboarding, Talentbindung, Diversität und Unternehmenskultur.

Wann ist Mentoring sinnvoll?
Bei Neueinstieg, Führungskräfteentwicklung, Talentförderung, Generationenwechsel, Diversitätsförderung.

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