Der optimale Bewerbungsprozess: so zeigen Arbeitgeber künftigen Mitarbeitern, was Sie zu bieten haben

Der optimale Bewerbungsprozess: so zeigen Arbeitgeber künftigen Mitarbeitern, was Sie zu bieten haben

Bei der Personalrekrutierung stellt sich nicht nur der Bewerber dem Wettbewerb. Auch Sie als Arbeitgeber stehen bei guten Mitarbeitern in Konkurrenz zu anderen Unternehmen. Mit dem Bewerbungsprozess können Arbeitgeber gleich zu Beginn Akzente setzen, um beim Bewerber zu punkten. Besonders in Zeiten von Social Media und Bewertungsportalen können Unternehmen hier von sich reden machen – im Guten, wie im Schlechten. Wir wollen Ihren kompetenten Mitarbeitern im Personalmanagement dabei mit wertvollen Tipps zur Seite stehen!

Stellenanzeige als Visitenkarte für das Unternehmen

Was für Begegnungen mit Menschen zählt, gilt auch im Bewerbungsprozess: Der erste Eindruck ist von großer Bedeutung. Und dieser ist aus der Sicht eines potenziellen Mitarbeiters die Stellenanzeige eines Unternehmens – sie entscheidet daher mit darüber, ob sich jemand für Ihr Unternehmen interessiert. Nutzen Sie Ihre Corporate Identity, die Sie auch dem Kunden gegenüber nutzen, um sich auch dem Bewerber im besten Licht zu präsentieren. Falls Sie Bilder verwenden, ziehen Sie echte Bilder aus Ihrem Unternehmen heran und keine Symbolbilder. Zeigen Sie sich, wie Sie wirklich sind!

In den Stellenanforderungen oder Aufgabengebieten findet man sehr oft Standardfloskeln. Seien Sie auch hier kreativ. Was genau macht die Stelle aus und vor allem, was macht die Stelle so interessant, dass ein guter Mitarbeiter diese unbedingt einnehmen will. Auch Zusatzleistungen des Arbeitgebers sollten in der Stellenanzeige Erwähnung finden. Dies gilt insbesondere für Mitarbeiterbenefits, wie der SpenditCard oder der Lunchit App, da Sie künftigen Mitarbeitern so direkt zeigen, dass Sie im Unternehmen einen hohen Stellenwert einnehmen.

Die Bewerbung geht ein – bleiben Sie am Ball

Wenn sich ein Bewerber für die Stelle interessiert, zeigen Sie ihm, dass auch Sie sich für ihn interessieren. Bei einer großen Menge an Bewerbungen nicht immer leicht, aber gerade dann unerlässlich, um gute Leute bei Laune zu halten. Signalisieren Sie, dass Sie die Bewerbungen gründlich sichten und avisieren Sie einen Zeitraum, in dem er mit einer Rückmeldung rechnen darf. Passt der Bewerber nicht ganz auf die ausgeschriebene Stelle, hat aber dennoch ein interessantes Profil? Fragen Sie den Bewerber, ob Sie seine Unterlagen intern weitergeben dürfen, um ihm gegebenenfalls eine passende Stelle vermitteln zu können. Passt die Bewerbung gar nicht zu Ihnen, sagen Sie ihm ab, auch wenn Sie viele Bewerbungen auf dem Tisch haben. Ihrem Image als Arbeitgeber wird es guttun, wenn Sie souverän und charmant eine Absage erteilen können.

Haben Sie einen passenden Kandidaten gefunden, zögern Sie nicht, ihm dies auch mitzuteilen. Gute Mitarbeiter haben im Zweifel mehrere Eisen im Feuer. Vereinbaren Sie einen Termin und nennen Sie ihm Ansprechpartner, mit denen er sich in Verbindung setzen kann. Es kann durchaus sinnvoll sein, direkt einen Ansprechpartner aus der Abteilung zu nennen, in der die künftige Aufgabe angesiedelt sein wird. Dann können sich beide Seiten auf einander einstellen und der Bewerber erhält ebenfalls die Chance sich über seine Gesprächspartner und eventuell zukünftigen Mitarbeiter zu informieren. Klären Sie Rahmenbedingungen wie Anfahrt, gegebenenfalls Unterbringung bei längeren Anreisen und Kostenübernahme.

Das Vorstellungsgespräch – Lernen Sie einander kennen

Was bei der Stellenanzeige gilt, ist beim Bewerbungsgespräch nicht minder wichtig: Es bewerben sich auch hier beide Seiten füreinander. Machen Sie sich bewusst, dass ein Vorstellungsgespräch kein inquisitorischer Gerichtsprozess ist. Auch der Bewerber trifft am Ende eine Entscheidung, ob er das Angebot annehmen oder ablehnen wird.

Ein Bewerbungsgespräch dauert in der Regel 45 – 60 Minuten. Da kann man einen intensiven Eindruck voneinander gewinnen. Aber: Gute Personaler wissen um die Tücken diverser Psychologischer Wirkungen. Die ersten rund 20 Sekunden entscheiden meist, ob uns ein Mensch sympathisch erscheint, oder nicht. Um die Anfangsnervosität zu überbrücken sollten Sie daher eine angenehme Atmosphäre schaffen und mit einer freundlichen Begrüßung und Small-Talk beginnen. So taut das Eis und Sie erhalten einen natürlicheren Eindruck vom Bewerber. Für den ersten Eindruck gibt es zwar keine zweite Chance, aber ein Personaler, der das weiß, kann das natürlich bewusst in seine Beurteilung des Kandidaten einfließen lassen und ihm damit eine zweite Chance eröffnen, den ersten Eindruck zumindest ein wenig zurecht zu rücken.

Nach der Warmlaufphase, die etwa 5 Minuten dauern kann, ist es Zeit, dem Bewerber die Gelegenheit zu geben, sich vorzustellen. Rückfragen Ihrerseits sind durchaus erlaubt, es darf auch ein Dialog entstehen. Achten Sie aber darauf, dass der Bewerber ausreichend Gelegenheit bekommt, sich vorzustellen. Der entstehende Dialog kann durchaus in die dritte Phase, die Vorstellung Ihrer Seite übergehen. Aufgabenbereich, Einordnung der Stelle im Unternehmen und natürlich die Leistungen, die sie einem künftigen Mitarbeiter bieten entscheiden darüber, ob Sie als Arbeitgeber das Rennen um den Bewerber gewinnen. Punkten Sie hier mit den Angeboten der SPENDIT AG. Das Verwenden der Lunchit App beispielsweise beantwortet die Frage der meisten Bewerber nach der Gestaltung der Essenpausen. Auch die Gewährung steuerfreier Sachzuwendungen mit der SpenditCard stellt eine schöne Möglichkeit dar, Mitarbeiter im Vorstellungsgespräch von den Vorzügen Ihres Unternehmens zu überzeugen.

Ob Sie den Bewerbern Aufgaben stellen, hängt ganz von ihren Vorlieben ab. Es gibt sehr unterschiedliche Meinungen über den Nutzen solcher Übungen. Unabhängig von Art und Umfang ist das Ziel dabei gar nicht unbedingt, dass der Bewerber auf die korrekte Lösung kommt, sondern zu erkennen: Wie reagiert der Bewerber auf eine solche Aufgabe unter Stress und wie geht er methodisch vor, um die Aufgabe zu lösen?

Klassische Fragestellungen in einem Bewerbungsgespräch sind die nach den Stärken und Schwächen eines Bewerbers. Achten Sie darauf, dass diese Fragen nicht zur Floskel werden. Es gibt inzwischen so viele Bewerbungsratgeber, die speziell auf diese Fragen eingehen und ein Repertoire an möglichen Reaktionen darauf bieten, dass es fraglich ist, ob Sie aus der Antwort eine wirkliche Erkenntnis ziehen können. Seien Sie auch hier kreativ und heben Sie sich von anderen Unternehmen ab. Wie wäre es zum Beispiel mit der Frage danach, welche Stärken der Bewerber an einem Unternehmen schätzt und welche Schwächen dazu führen, dass er sich dort unwohl fühlt. Auch hier erfährt man sicher eine Menge über den Charakter des Kandidaten, jedoch wird er vermutlich befreiter über „andere“ reden können, als über sich selbst.

Geben Sie vor dem Abschluss des Gespräches dem Bewerber auf alle Fälle noch einmal Gelegenheit weitere Rückfragen zu stellen. Wie auch immer das Gespräch bis dahin verlaufen ist: Eine Zu- oder Absage sollte jetzt von keiner Seite erfolgen, selbst wenn keine anderen Bewerber im Rennen sind. Treffen Sie eine verbindliche Abmachung, bis wann Sie dem Kandidaten mitteilen werden, ob er die Stelle angeboten bekommt und verabschieden Sie ihn so freundlich, wie sie ihn begrüßt haben.

Nachbereitung des Gespräches

Personaler und Fachabteilung sollten sich nun abstimmen und gemeinsam eine Entscheidung treffen. Wie auch immer diese Entscheidung am Ende ausfällt, halten Sie sich an die getroffene Vereinbarung und geben Sie dem Bewerber eine zeitnahe Rückmeldung. Während eine Absage vor dem Gespräch gerne auch noch schriftlich erfolgen kann, sollte man nach einem erfolgten Vorstellungsgespräch die Zeit investieren und zum Telefonhörer greifen. Vor allem wenn der Bewerber in der engeren Auswahl war. Auch wenn Sie nicht verpflichtet sind, Gründe zu nennen: War der Bewerber grundsätzlich interessant, passte aber gerade nicht auf diese Stelle, ergibt sich vielleicht künftig eine Chance zur Zusammenarbeit. Dies kann man mit einer gut begründeten Absage gegebenenfalls bereits vorbereiten.

Im Falle einer Zusage ist ohnehin unfraglich, dass diese telefonisch erfolgt. Dass man die vertraglichen Details später noch schriftlich nachreichen sollte, ist logisch, dennoch können in einem Telefonat gleich gemeinsam die nächsten Schritte fixiert werden.

Einer guten Zusammenarbeit steht nach einem angenehmen und erfolgreichen Bewerbungsprozess seitens des Arbeitgebers dann nichts mehr im Wege!

Ist dieser Artikel ein neuer Stern auf Ihrem Wissenshimmel? Wir freuen uns über Ihre Bewertung!
5/51 rating

Ihre Lesezeit ist noch nicht ausgeschöpft? Hier finden Sie noch mehr Inspiration: