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Knapp ein Drittel der Angestellten überlegt zu kündigen

von | Jan 5, 2023 | Arbeitswelt im Wandel

Seit 2020 steigt die Zahl der Kündigungen auf Rekordhöhen: Während der Corona-Pandemie waren viele Menschen nicht bereit, für mangelhafte Bezahlung ihre Gesundheit zu riskieren. Auch die hohe Inflation im Jahr 2022 brachte keine Entspannung auf dem Arbeitsmarkt. Viele Unternehmen können Stellen nicht besetzen und sind dadurch weniger produktiv. Woran liegt dieser Trend, und wie können Arbeitgeber:innen sich attraktiv für den Talentpool positionieren?

Der war for Talent geht weiter

Der War for Talents ist nach wie vor heftig. Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern sind die Hürden für einen Arbeitgeberwechsel drastisch gesunken. Allein in den Vereinigten Staaten gab es Ende Mai 11,3 Millionen offene Stellen – ein deutlicher Anstieg gegenüber 9,3 Millionen offenen Stellen im April 2021. So schreibt der McKinsey Quarterly Report Mitte 2022.

Arbeitnehmer:innen wechseln den Arbeitsplatz und die Branche, wechseln von traditionellen zu nicht-traditionellen Rollen, gehen vorzeitig in Rente oder gründen eigene Unternehmen. Sie nehmen sich eine Auszeit, um sich um ihr Privatleben zu kümmern, oder nehmen ein Sabbatical. Aus der großen Fluktuation ist die große Neuverhandlung geworden.

Es besteht ein grundlegendes Missverhältnis zwischen der Nachfrage von Unternehmen nach Talenten und der Zahl der Arbeitnehmer:innen, die bereit sind, diese zu liefern. Denn Arbeitgeber verlassen sich weiterhin auf traditionelle Hebel, um Mitarbeiter anzuziehen und zu halten. Dazu gehören Vergütung, Titel und Aufstiegsmöglichkeiten. Die COVID-19-Pandemie hat jedoch dazu geführt, dass immer mehr Menschen neu bewerten, was sie von einem Job erwarten. Dadurch entstand ein großer Pool potenzieller Arbeitnehmer, die auf traditionelle Recruiting-Maßnahmen nicht ansprechen.

Selbst wenn es den Arbeitgebern gelingt, Arbeitnehmer von Konkurrenzunternehmen abzuwerben, schichten sie damit nur Talente um. So tragen sie zur Lohneskalation bei, ohne das zugrunde liegende strukturelle Ungleichgewicht zu lösen.

Vielschichtige Recruiting-Ansätze tragen zum Erfolg bei

Analysen von McKinsey zeigen, dass es keine Einzellösung gibt, um im Recruiting genügend Menschen für alle offenen Stellen anzuziehen und eine produktive Belegschaft zu bilden. Untersuchungen ergaben, dass es verschiedene Pools von Arbeitnehmern mit verschiedensten Prioritäten am Arbeitsplatz gibt.

Stattdessen sollten Arbeitgeber einen mehrschichtigen Ansatz wählen, um verschiedene Talentpools zu erreichen. Das bedeutet nicht, dass Unternehmen ihre Mission, ihre Werte oder ihren Zweck ändern müssen. Vielmehr können sie einer größeren Zahl von Arbeitnehmern verschiedene Facetten ihres Wertversprechens (Employer Value Proposition) präsentieren und bei ihren Angeboten für aktuelle und potenzielle Mitarbeiter kreativer werden.

Trotz Wirtschaftlicher Probleme stoppt Big Quit nicht

Trotz signifikanter Veränderungen in der Wirtschaft seit Beginn des „Big Quit“ bleibt der Anteil der Arbeitnehmer, die planen, ihren Arbeitsplatz zu verlassen, gegenüber 2021 unverändert bei 40 Prozent. Das sind zwei von fünf Arbeitnehmern, die angaben, in den nächsten Monaten eine Kündigung in Betracht zu ziehen.

Trotz signifikanter Veränderungen in der Wirtschaft seit Beginn des „Big Quit“ bleibt der Anteil der Arbeitnehmer, die planen, ihren Arbeitsplatz zu verlassen, gegenüber 2021 unverändert bei 40 Prozent.

Die von McKinsey Befragten in sechs Ländern äußerten durchweg den Wunsch nach einer besser bezahlten oder befriedigenderen Arbeit oder beidem. Außerdem waren die Teilnehmer überzeugt, anderswo bessere Arbeitsplätze finden zu können. Fast drei Viertel der befragten Erwerbstätigen glauben, dass es nicht schwierig wäre, einen gleich oder besser bezahlten Arbeitsplatz mit den gleichen oder besseren Leistungen zu finden.

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Ein neuer Weg, die Employer Value Proposition für Mitarbeiter gezielt einzusetzen

Um dieses neue Spielfeld erfolgreich zu meistern, müssen Personalverantwortliche das derzeitige Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften überwinden. Dafür sollten sie überlegen, was verschiedene Arbeitnehmergruppen sich von einem Unternehmen wünschen.

Um dies zu erreichen, sollten Arbeitgeber die Themen verstehen, die zeigen, was Menschen an eiem Arbeitsplätzen am meisten schätzen oder am meisten ablehnen. Beispielsweise ist ein schlechter Chef ein starker Faktor für die Voraussage einer Kündigung. Während in der Vergangenheit ein attraktives Gehalt die Menschen trotz eines schlechten Chefs im Job halten konnte, ist dies heute weniger der Fall als vor der Pandemie. Flexibilität hingegen ist ein Hauptmotivator und ein Grund für den Verbleib im Unternehmen.

Ein neuer Weg, die Employer Value Proposition für Mitarbeiter gezielt einzusetzen

Unternehmen müssen sich auf die richtigen Mitarbeiterpools konzentrieren

Der Druck, unter dem die Unternehmen stehen, wenn es darum geht, Arbeitskräfte zu gewinnen und zu halten, ist zum großen Teil auf den grundlegenden Wandel in der Einstellung der Menschen zu ihren Arbeitsplätzen und ihren Arbeitgebern zurückzuführen.

Die Beschäftigungslage in den USA ist ein gutes Beispiel dafür. So gab es Ende Mai 2022 in den Vereinigten Staaten mehr als 11 Millionen offene Stellen. Auch wenn die Inflation einige Menschen dazu zwingt, wieder in den traditionellen Arbeitsmarkt zurückzukehren, reicht diese Zahl nicht, um die offenen Stellen dauerhaft zu besetzen. Selbst wenn sich die wirtschaftliche Lage verschlechtert, werden viele Unternehmen wahrscheinlich in wichtigen Positionen weiterhin offene Stellen zu besetzen haben. Dieses Problem ist nicht einfach durch eine Umstrukturierung ihrer derzeitigen Belegschaft zu lösen.

Das kann bedeuten, dass Unternehmen die Anforderungen für einige Stellen senken oder ändern müssen – zum Beispiel, indem sie keinen Hochschulabschluss verlangen. Weiterhin müssen sie ihr Werteversprechen über die traditionellen Vorteile hinaus erweitern. So können sie Talente gewinnen, die sich eine flexible, unterstützende Arbeitsregelungen wünschen.

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Carolin Will

Carolin Will

Autorin

Carolin ist bei der SPENDIT AG für die Bereiche Content und Social Media zuständig. Während ihres Germanistikstudiums an der Ludwig-Maximilians-Universität in München hat sie in verschiedenen Unternehmen getextet. Daher weiß sie: Gerade junge Talente legen bei der Wahl eines Arbeitgebers Wert auf Mitarbeiter Benefits. 

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