AI im Recruiting: So hilft Künstliche Intelligenz, passendes Personal zu finden

Künstliche Intelligenz (KI) spielt eine immer größere Rolle in vielen Bereichen unseres Lebens. Auch im Personalmanagement und Recruiting findet KI vermehrt Anwendung. Aber was genau verbirgt sich hinter Recruiting AI? Und welchen Einfluss haben HR AI Tools auf den Recruitingprozess und die Personalbeschaffung? Erfahren Sie das Wichtigste über die Vorteile Künstlicher Intelligenz im Recruiting und über neue Lösungsansätze.

• Was sind KI und ML?
• Wie hilft AI in HR passendes Personal zu finden?
• Wie kann AI im Recruiting eingesetzt werden?
• Wie viele Unternehmen nutzen KI im Recruiting?
• Vor- und Nachteile von KI im Recruiting
• Fazit: AI in Recruitment Process

Künstliche Intelligenz (kurz KI), im Englischen artificial intelligence (AI), bezeichnet die Fähigkeit von Software-Systemen, eigenständig Aufgaben auszuführen und Probleme zu lösen.

Maschinelles Lernen (ML) ist ein Teilgebiet der Künstlichen Intelligenz und beschreibt die Fähigkeit von Systemen, aus Erfahrung zu lernen und sich selbstständig zu verbessern bzw. weiterzuentwickeln. Die Algorithmen analysieren dazu vorhandenes Datenmaterial und leiten Handlungsempfehlungen ab. In einem nächsten Schritt können sie diese auch selbst umsetzen und so Aufgaben komplett übernehmen.

In der Personalbeschaffung werden solch automatisierten Verfahren unter dem Begriff Robot-Recruiting zusammengefasst.

AI based Recruitment bzw. AI driven Recruitment kann Personalverantwortliche im Alltag unterstützen, indem die Künstliche Intelligenz Routineaufgaben übernimmt und Mitarbeitende dadurch entlastet, beispielsweise bei der Personalsuche. Die datenbasierte Software bzw. der AI Recruiter muss dazu in einem ersten Schritt mit relevanten Schlüssel- und Schlagwörtern gefüttert werden, die für die jeweilige Position wichtig sind.

Für eine Fachkraft für Lagerlogistik könnten die Keywords „Gabelstaplerschein“, „Kommissionierung“ und „Deutschkenntnisse“ sein. Wenn das Recruiting-Programm die eingegangenen Bewerbungsunterlagen scannt, filtert es solche mit den Schlüsselbegriffen heraus und schlägt sie HR vor. Das bedeutet eine enorme Arbeitserleichterung für Personaler:innen.

KI in der Personalauswahl bietet verschiedene Einsatzmöglichkeiten. Verbreitete AI use cases in HR sind wie folgt:

• Chatbots können auf der Karriereseite mit Interessenten interagieren und ihnen als digitale Karriereberater bei Fragen und Informationen weiterhelfen.
• Chatbots können Kandidat:innen durch den Bewerbungsprozess leiten, Informationen auswerten und HR aufbereitet zur Verfügung stellen.
• KI kann Bewerbungsunterlagen analysieren (z. B. Ausbildung, Berufserfahrung, Fähigkeiten) und eine Vorauswahl treffen.
• Chatbots können ein initiales Bewerbungsgespräch führen und bestimmte Fähigkeiten der/des Bewerbenden abfragen. Die endgültige Auswahl von Kandidat:innen bedarf aber in der Regel noch einer oder eines Personalverantwortlichen.
• AI kann gesuchte Talente auf Internetplattformen herausfiltern und HR vorschlagen.
• KI-Systeme können Stellenanzeigen ausarbeiten und an den jeweiligen Kanal anpassen (Print, Online, Social Media).
• KI kann die Performance eines Recruiting-Prozesses analysieren und die Kennzahlen überwachen.

40 Prozent der Kandidat:innen sind bereit, bei ihrer Jobsuche mit einem digitalen Karriereberater zusammenzuarbeiten – das hat eine Studie von Monster in Zusammenarbeit mit der Universität Bamberg ergeben.

Ein System, basierend auf artificial intelligence in human resources, ist Wonderkind. Das Programm für die Personalvermittlungsbranche passt Stellenanzeigen an den jeweiligen Kanal an und trifft eine passende Vorauswahl.

Bereits 50 Prozent der Personalvermittler setzen deutschlandweit beim Recruiting auf KI als Unterstützung. In HR-Abteilungen von Organisationen sind es bisher nur 20 Prozent. Das hat das Barometer Personalvermittlung 2022, herausgegeben von der Personalmarktforschung index Research und dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP), herausgefunden.

KI wird demnach in erster Linie als Matching-Tool zwischen Arbeitgebendem und Bewerber:innen genutzt, aber auch für die Analyse von Bewerbungsunterlagen und die Optimierung von Stellenanzeigen. Einen Chatbot auf der Karrierewebseite nutzten 2022 zehn Prozent der Personaldienstleister und vier Prozent der befragten Unternehmen.

In Asien und den USA hat sich dieser Trend schon erfolgreicher etabliert. Robot Recruiting wird hier bereits von der Mehrheit der Unternehmen eingesetzt. Das ergab die Studie „The Future of Work: Intelligent by Design“ von Eightfold AI aus dem Jahr 2022. Von den 250 befragten Personalleiter setzen 78 Prozent KI für die Verwaltung von Mitarbeiterdaten ein, 77 Prozent für die Gehaltsabrechnung und Verwaltung von Sozialleistungen, 73 Prozent für Personalfindung und Einstellung, 72 Prozent für das Leistungsmanagement und 69 Prozent für den Onboarding-Prozess.

Bereits 2024 werden rund 80 Prozent der Global-2000-Unternehmen KI/ML-fähige „Manager“ nutzen, und zwar für die Einstellung von Bewerber:innen sowie für die Schulung und Entlassung von Angestellten. Zu diesem Schluss kommt die IDC-Studie „Future of Work 2022“.

Der Einsatz künstlicher Intelligenz bietet Chancen und Risiken für Personalverantwortliche – man liest zuweilen von Benefits of AI in HR und Challenges of AI in HR.

• Zeitgewinn: KI arbeitet Standardaufgaben schneller ab als ein Mensch. Das macht den Recruitingprozess effizienter und schenkt Personaler:innen mehr Freiraum für strategische Aufgaben.
• Kostenminimierung: Nachdem sich die Anschaffungskosten von KI-Systemen amortisiert haben, spart Robot Recruiting bares Geld – sowohl innerhalb der Personalabteilung als auch für das Unternehmen: Offene Stellen können rascher mit geeigneten Talenten besetzt werden, die Produktivität bleibt erhalten. Und die Personalabteilung selbst braucht weniger Personal.
• Hohe Passgenauigkeit der Kandidat:innen: KI kann nach vorgegebenen Kriterien Bewerbungsunterlagen sichten und passende Kandidaten vorschlagen. Der Software entgeht dabei kein wichtiger Aspekt.
• Objektivität: Bei der Auswahl durch KI stehen Fähigkeiten und Qualifikationen im Mittelpunkt. Geschlecht, Aussehen, Alter, Hautfarbe oder Religion spielen keine Rolle, ebenso wenig wie bewusste oder unbewusste Vorurteile, die Perosnaler:innen vielleicht mitbringen – es gibt also keine Voreingenommenheit oder „AI bias in Recruitment“.
• Zufriedenheit der Kandidat:innen: Chatbots beantworten Fragen in Echtzeit, leiten verständlich durch den Bewerbungsprozess und können Zu- wie auch Absagen zeitnah verschicken. Das macht die Candidate Experience einfach und angenehm.

• Kosten für Software und Schulung: Zunächst muss eine passende Software ausgewählt und ins vorhandene System implementiert werden – das kostet Zeit und Geld. Auch die Schulung der Mitarbeiter:innen frisst Ressourcen.
• Mangelnde Fairness: Ob eine KI vorurteilsfrei arbeitet und Verzerrungen vermeidet, hängt davon ab, ob sie mit objektiven Kriterien und Stichworten befüllt wurde. Es ist durchaus möglich, mit einem KI-System Diskriminierung und Vorurteile zu verstärken – so geschehen bei Amazon; deren in Entwicklung befindliche Rekrutierungsmaschine sortierte Bewerberinnen im Bereich Softwareentwicklung und andere technische Berufe aus, da das System v. a. mit männlichen Lebensläufen gefüttert worden war.
• Fehlende Vielfalt: KI sortiert nach vorgegebenen Kriterien und Stichworten. Tauchen diese in einer Bewerbung nicht auf oder sind anders formuliert, wird der Kandidat bzw. die Kandidatin herausgefiltert – auch, wenn er oder sie dank anderer Fähigkeiten durchaus geeignet sein könnte. Diversität kann so verloren gehen.
• Ungenügende Auswahl: HR-Tools können z. T. qualifizierte Kandidaten ablehnen, wenn die Stellenbeschreibungen sehr viele Qualifikationen enthält. Die Algorithmen überprüfen dann die Lebensläufe und sortieren auch Kandidaten aus, die nur ein oder zwei Anforderungen nicht erfüllen.
• Intransparenz: Algorithmen lernen eigenständig Zusammenhänge und ziehen Schlüsse, die nicht direkt nachvollziehbar sind.
• Datenschutz: KI-Tools arbeiten mit personenbezogenen Daten – ob DSGVO-Richtlinien jederzeit eingehalten werden, hängt vom Anbieter der Software bzw. der Programmierung ab. Um das Vertrauen der Mitarbeiter:innen und den Ruf des Unternehmens nicht zu schädigen, müssen Personaler strenge Cybersicherheitsrichtlinien aufstellen.
• Menschlicher Faktor: Erfahrene Personaler:innen verfügen über viel Erfahrung und Intuition. Ob eine Person auch bei noch so guten Zeugnissen in eine Abteilung oder ein Team passt, kann letztlich nur ein Mensch entscheiden.

AI im HR Recruitment kann passende Kandidat:innen auswählen. Um sie ins Unternehmen zu holen und langfristig zu binden, braucht es allerdings etwas mehr: neben fairer Bezahlung vor allem Motivation und Wertschätzung. Ideal transportieren lässt sich das über Benefits, das zusätzliche Extra zum Gehalt. Ob Jobticket, Tankgutschein, Essenszuschuss oder Beitrag zum Fitnessstudio – was passt perfekt zu Ihrem Unternehmen?

KI im Recruiting hat das Potenzial, den Bewerbungs- bzw. Rekrutierungsprozess zu optimieren und HR-Mitarbeiter:innen zu entlasten. Gerade für weniger spezifische Positionen bietet sich Robot-Recruiting heute schon an.

KI kann allerdings nicht den menschlichen Faktor ersetzen. Emotionale Intelligenz und Erfahrung sind auch in Zukunft wichtige Aspekte, die in der Personalbeschaffung berücksichtigt werden sollten. Denn KI kann beispielsweise keinen Culture Fit zwischen Kandidat:innen und Unternehmen beurteilen.

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