Entgelttransparenz nach EU-Recht – Ihre Checkliste für 2026

Noch immer verdienen Frauen in Deutschland im Schnitt weniger als Männer – die Gehaltsschere ist nach wie vor deutlich. Um diese Lücke zu schließen, hat die EU 2023 neue Transparenzregeln beschlossen, die bis Juni 2026 in Unternehmen umgesetzt werden müssen. Was das konkret bedeutet und ob Sie zukünftig einen Entgelttransparenzbericht abgeben müssen, erfahren Sie hier.

• Was bedeutet Gehaltstransparenz?
• Warum gibt es das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)? 
• Was regelt das Entgelttransparenzgesetz?
• Die Regelungen des EntgTranspG im Überblick
• Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?
• Warum die neue EU-Richtlinie 2023/970 zur Lohntransparenz?
• Was beinhaltet die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz?
• Was ist der Unterschied zwischen EntgTranspG und der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz?
• Diese Rechte gelten für Arbeitnehmende bei Lohndiskriminierung
• Vorteile und Chancen der Gehaltstransparenz für Arbeitgeber
• Wie Sie Mitarbeitende über das Gehalt hinaus unterstützen können
• Was gilt es in Bezug auf Lohntransparenz zu beachten?
• Fazit 

Gehaltstransparenz oder auch Lohntransparenz bezeichnet die bewusste Offenlegung von Gehältern innerhalb und außerhalb eines Unternehmens.  

Ziel ist es, unabhängig von Herkunft oder Geschlecht für gleiche oder vergleichbare Arbeit das gleiche Gehalt zu bezahlen. Wenn Mitarbeitende nachvollziehen können, wie Gehaltsbänder gebildet werden und nach welchen Kriterien Entlohnung erfolgt, lässt sich die Einkommensschere zwischen verschiedenen Gruppen identifizieren und im besten Fall schließen. Damit trägt Entgelttransparenz erheblich zur Bekämpfung von Lohndiskriminierung bei. 

Trotz guter gesetzlicher Grundlagen – wie dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz AGG oder der EU-Richtlinie 2006/54/EG – besteht in Deutschland ein Gender Pay Gap. Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) aus dem Jahr 2017 sollte dieser systematischen Benachteiligung entgegenwirken und Transparenz als wirksames Instrument gegen Lohndiskriminierung etablieren.

Das Entgelttransparenzgesetz – offiziell das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen – trat am 6. Juli 2017 in Kraft und soll das Prinzip der Lohngleichheit sicherstellen, unabhängig vom Geschlecht. Es ergänzt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und umfasst drei Kerninstrumente, die gezielt Lohndiskriminierung bekämpfen: 

• Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte in größeren Unternehmen. 

• Betriebliche Prüfverfahren zur Analyse und Korrektur von Gehaltsstrukturen. 

• Berichtspflichten zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit. 

Das Gesetz verbietet ausdrücklich jede unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts.

Das Gesetz verpflichtet Unternehmen zur Umsetzung von drei zentralen Maßnahmen: 

• Auskunftsanspruch: Beschäftigte in Unternehmen mit mindestens 200 Mitarbeitenden und mindestens sechs vergleichbaren Kolleg:innen haben Anspruch auf Auskunft zu den Kriterien der Entgeltbemessung. Bei tarifgebundenen Unternehmen erfolgt die Anfrage gegenüber dem Betriebsrat, in anderen Fällen direkt beim Arbeitgeber.

• Entgeltanalyse: Unternehmen ab 500 Mitarbeitenden sind aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf geschlechtsbezogene Lohnunterschiede zu prüfen und bei Bedarf Maßnahmen wie Gehaltsbänder oder objektive Bewertungskriterien einzuführen. 

• Berichtspflichten: Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten (mit HGB-Lageberichtspflicht) müssen dokumentieren, welche Maßnahmen zur Förderung von Entgeltgleichheit ergriffen und mit welchem Erfolg sie umgesetzt wurden. 

Weitere Informationen stellt das BMFSFJ auf seiner Website zur Verfügung: Die Broschüre „Entgelttransparenz“ des Bundesministeriums informiert detailliert über das EntgTranspG. Speziell für Arbeitgeber, Betriebs- und Personalräte stellt das Ministerium einen Leitfaden zum Download bereit.

Ist Ihr Unternehmen verpflichtet, einen Bericht abzugeben? Der Quickcheck zur Anwendung des EntgTranspG wurde von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes bereitgestellt. Hier können Sie ihn kostenfrei herunterladen.

Das Entgelttransparenzgesetz und die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (EU/2023/970) verfolgen dieselben übergeordneten Ziele:  

• Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz 

• Förderung von Gehaltsgerechtigkeit und Bekämpfung von Lohndiskriminierung 

Sie unterscheiden sich jedoch in Reichweite, Verpflichtungen und Durchsetzung. Die EU-Richtlinie ist umfassender und zwingt Deutschland dazu, das EntgTranspG deutlich zu überarbeiten.  

Denn das EntgTranspG ist nicht in allen Punkten verpflichtend und konnte den Grundsatz des gleichen Entgelts nicht durchsetzen: So verdienten Frauen in Deutschland 2024 laut Statistischem Bundesamt im Schnitt immer noch 16 % weniger als Männer; auch wenn Tätigkeiten und Qualifikationen angeglichen werden, bleiben rund 6 % Gender Pay Gap.

Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz trat am 6. Juni 2023 in Kraft, hat aber eine Umsetzungsfrist in nationales Recht bis 07. Juni 2026. Derzeit arbeitet das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend an einem Gesetzesentwurf. 
 

Die Kerninhalte lauten wie folgt: 

• Pflicht zur transparenten Gehaltsinformation vor dem Vorstellungsgespräch – z. B. in der Stellenanzeige oder spätestens im Bewerbungsprozess. 

• Transparente, geschlechtsneutrale und dokumentierte Kriterien für Lohnfestsetzung und -entwicklung. 

• Jährliches Auskunftsrecht aller Beschäftigten über eigenes Gehalt und Durchschnittsvergütung vergleichbarer Gruppen. 

• Vergütungsvergleich bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. 

• Gestaffelte Berichtspflichten zu geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden:
  • ab 250 Beschäftigten (ab 2027),
  • ab 100 Beschäftigten (ab 2031),
  • unter 100 Mitarbeitende: Berichtspflichten sind optional und vom nationalen Gesetzgeber abhängig 

• Pflicht zur Entgeltbewertung bei Lohnunterschieden über 5 % unter Einbindung der Arbeitnehmervertretung. 

• Beweislastumkehr bei Verdacht auf Lohndiskriminierung: Arbeitgeber müssen objektive Gründe für Entgeltunterschiede nachweisen. 

• Sanktionen bei Verstößen, z. B. Schadenersatz und kollektive Klageinstrumente. 

Die EU-Richtlinie gilt für Arbeitgeber jeder Unternehmens- und Organisationsgröße, ob im öffentlichen oder privaten Sektor.

Das EntgTranspG ist ein erster nationaler Schritt. Die EU-Richtlinie 2023/970 ist deutlich strenger, konkreter und durchsetzbarer. Deutschland muss das EntgTranspG bis spätestens Juni 2026 umfassend überarbeiten, um den Anforderungen der EU-Richtlinie gerecht zu werden. 

Die folgende Grafik verdeutlicht die Unterschiede:

Durch EntgTranspG und die neue EU-Richtlinie werden Betroffene deutlich gestärkt: 

• Auskunftsanspruch: erstes Instrument zur Transparenz. 

• Beweislastumkehr: Arbeitgeber müssen bei Verdacht sachliche Gründe für Lohnunterschiede darlegen und nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt.

• Schadensersatz und Nachforderungen: Betroffene können rückwirkend Zahlungen fordern. 

• Sanktionen: Bei Verstößen gegen die Entgelttransparenzrichtlinie sind Sanktionen wie beispielsweise Bußgelder möglich.  

Urteile wie BAG 16. Februar 2023 (Az. 8 AZR 450/21) bestätigen und stärken diese Rechte.

Gehaltstransparenz bietet für Arbeitgeber weit mehr als nur die Erfüllung gesetzlicher Anforderungen – sie eröffnet vielfältige Chancen zur Stärkung der Unternehmenskultur, zur Gewinnung von Fachkräften und zur langfristigen Mitarbeiterbindung. 

Employer Branding & Rekrutierung

Transparente Gehaltsstrukturen und offene Kommunikation stärken die Arbeitgebermarke und machen Unternehmen attraktiver für Bewerbende. 

Betriebsklima & Mitarbeiterbindung 

Wenn Entlohnung nachvollziehbar ist, sinkt Misstrauen – Mitarbeitende bleiben einem Unternehmen länger treu und engagieren sich stärker. 

Compliance & ESG-Risiken 

Gehaltstransparenz zahlt direkt auf zentrale Unternehmensziele wie CSR und ESG ein. Sie hilft dabei, Vertrauen bei Mitarbeitenden und Stakeholder:innen aufzubauen. 

Effizientes Vergütungsmanagement

Klare Gehaltsbänder schaffen Orientierung, für HR wie für Mitarbeitende. Sie helfen bei fairen Entscheidungen und machen Vergütung nachvollziehbar und planbar. 

Wie Vergütungsmodelle neu gedacht und implementiert werden können, haben wir im Beitrag „New Pay: alternative Arbeits- und Vergütungsmodelle für Ihr Unternehmen?“ zusammengefasst.

Equal Pay ist die Basis. Darüber hinaus lassen sich mit flexiblen Zusatzleistungen Anreize schaffen, die Arbeitnehmende langfristig binden und wertvolle Fachkräfte ins Unternehmen holen.  

Mit der SpenditCard bieten Sie Ihren Mitarbeitenden eine Sachbezugskarte, die flexibel für vielfältige Benefits eingesetzt werden kann – etwa für Mitarbeitergeschenke, Internetnutzung oder Gesundheitsleistungen.

Mit Lunchit, der digitalen Essensmarke in Form einer App, können Sie Ihren Mitarbeitenden bis zu 7,50 Euro pro Tag steuer- und sozialversicherungsfrei für ein gesundes Mittagessen zukommen lassen.

So ermöglichen Sie individuelle Zusatzleistungen, die echten Mehrwert bieten und für alle nutzbar sind – fair und transparent.

Trotz vieler Vorteile bringt Lohntransparenz auch Herausforderungen mit sich. Wichtig ist, diese realistisch zu betrachten – und ihnen gezielt zu begegnen.

Aufwand bei Einführung & Kommunikation

Die Implementierung transparenter Gehaltsstrukturen ist komplex, besonders für kleinere Unternehmen. Tools zur Vergütungsanalyse und externe Beratungen können helfen, Prozesse effizient umzusetzen und rechtssicher zu gestalten. 

Wettbewerbsbedenken 

Offene Gehaltsstrukturen können interne Diskussionen oder externen Vergleichsdruck erzeugen. Klare Kommunikationsstrategien und konsistente Kriterien für Gehaltsfindung schaffen Vertrauen und Akzeptanz. 

Datenschutz & DSGVO

Gehaltsdaten gelten als sensibel; die DSGVO verlangt sorgfältigen Umgang und Datenschutz. Mit anonymisierten Auswertungen, rollenbasierten Zugriffsrechten und geprüften HR-Tools lässt sich Transparenz rechtskonform und sicher realisieren.

Entgelttransparenz ist entscheidend für faire Arbeitsbedingungen und gleiches Einkommen. Die neue EU-Richtlinie bringt mehr Transparenz, stärkere Rechte für Mitarbeitende und klare Berichtspflichten für Unternehmen. Bereiten Sie sich jetzt auf die neuen Regeln vor, um Fairness zu zeigen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

FAQ: die häufigsten Fragen zur Entgelttransparenz

Was bedeutet Entgelttransparenz?

Entgelttransparenz bedeutet die Offenlegung und Nachvollziehbarkeit von Gehältern, um faire Bezahlung und Gleichstellung zu fördern.

Was regelt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)?

Das EntgTranspG gibt Beschäftigten in größeren Unternehmen Auskunftsrechte über Gehälter und verpflichtet Arbeitgeber zu Prüfungen und Berichten zur Entgeltgleichheit.

Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?

Das Gesetz gilt für Unternehmen ab 200 Mitarbeitenden hinsichtlich Auskunftsanspruch und ab 500 Mitarbeitenden für Prüf- und Berichtspflichten.

Welche Vorteile bringt Gehaltstransparenz für Arbeitgeber?

Sie stärkt das Vertrauen der Mitarbeitenden, verbessert das Betriebsklima, unterstützt die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und macht das Unternehmen attraktiver.

Gibt es Nachteile bei Lohntransparenz?

Ja, die Umsetzung kann aufwändig sein, Datenschutzfragen entstehen und Gehaltsoffenlegung kann zu Spannungen führen.

Was ändert die neue EU-Richtlinie zur Lohngleichheit?

Sie erweitert Auskunftsrechte, verpflichtet zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen und führt Berichtspflichten für Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden ein.

Was kann ich tun, wenn ich Lohndiskriminierung vermute?

Sie haben einen Auskunftsanspruch und können bei Nachweis der Diskriminierung Entschädigung fordern. Kollektive Klagen sind künftig ebenfalls möglich.

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