Das können Unternehmen für LGBT-Gleichstellung in der Arbeitswelt tun

In der Studie „SICHTBARE FORTSCHRITTE – VERSTECKTE HÜRDEN GETTING TO EQUAL 2020: PRIDE“ zeigt accenture, welche Maßnahmen Unternehmen für LGBTQIA+-Gleichstellung in der Arbeitswelt einleiten können. Auf den ersten Blick hat sich Situation von LGBT*IQ-Mitarbeitenden am Arbeitsplatz verbessert. Jedoch gibt es nach wie vor viel Verbesserungspotential: Weltweit haben nur 14 Prozent der LGBT*IQ-Mitarbeitenden das Gefühl, dass der Arbeitgeber für mehr Vielfalt hinsichtlich der Geschlechtsidentität einsteht. Wir fassen die wichtigsten Erkenntnisse der Studie zusammen.

• LGBTQIA+-Community hat Fortschritte in Sachen Gleichstellung erzielt
• Weitere Herausforderungen bei LGBTQIA+-Gleichstellung in der Arbeitswelt 
• Kultur der Gleichstellung und Inklusion im Unternehmen fördern
• Was können Unternehmen in der Praxis für LGBTQIA+-Gleichstellung in der Arbeitswelt tun?

Die Studie wurde mit über 28.000 Arbeitnehmenden in 26 Ländern durchgeführt. Sie zeigte Fortschritte in der Arbeitswelt: Global betrachtet ist die Wahrscheinlichkeit für das Erreichen einer Managementposition, die Zufriedenheit mit dem eigenen beruflichen Werdegang sowie das Streben nach höheren Führungspositionen bei LGBT*IQ-Mitarbeitenden genauso ausgeprägt wie bei anderen Gruppen.

Laut der accenture-Studie gibt es in nur 77 von 195 Ländern Gesetze gegen LGBTQIA+-Diskriminierung am Arbeitsplatz. Und selbst in diesen Ländern geben nur etwa 40 Prozent der Befragten LGBTQIA+-Personen an, ihre Geschlechtsidentität und Sexualität offen am Arbeitsplatz zu leben.

Zudem gibt es eine Diskrepanz zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. Während Arbeitnehmende in Deutschland zu 35 Prozent vollkommen offen mit ihrer queeren Identität umgehen, sind es in leitenden Positionen nur 21 Prozent.

Weltweit finden über zwei Drittel der Führungskräfte, dass sie für ein Arbeitsumfeld sorgen, in dem Mitarbeitende sie selbst sein, Bedenken äußern und neue Ideen hervorbringen können, ohne Angst vor Fehlern zu haben. Im Gegensatz dazu ist jedoch nur gut ein Drittel der Beschäftigten derselben Meinung.

Weltweit haben nur 14 Prozent der LGBTQIA+-Angestellten das Gefühl, Arbeitgeber für mehr Vielfalt hinsichtlich der Geschlechtsidentität einsteht. Daher glauben 19 Prozent der Befragten, die sich am Arbeitsplatz nicht offen über ihre sexuelle und geschlechtliche Identität äußern, dass sie nach einem Outing diskriminiert werden könnten.

Oft ist das Problem nicht, dass Unternehmen queere Arbeitnehmende bewusst benachteiligen. Sie zeigen jedoch nicht offen, dass Pride am Arbeitsplatz ein wichtiger Teil der Unternehmenskultur ist. Die Studie zeigt, welche Maßnahmen Arbeitgeber umsetzen können.

LGBTQIA+-Personen in Führungsrollen

Mehr als zwei Drittel der befragten queeren Personen gaben an, dass es für ihre berufliche Weiterentwicklung wichtig ist, andere LGBTQIA+-Mitarbeitende in verantwortungsvollen Führungspositionen zu sehen. Dieses Gefühl wird bestätigt, denn accenture fand heraus, dass LGBTQIA+-Arbeitnehmende erfolgreicher sind, wenn Führungskräfte offen und stolz mit ihrer Geschlechtsidentität bzw. sexuellen Orientierung.

Kommunikation von Inklusion

Unternehmen sollten offen zeigen, dass sie sich für LGBTQIA+-Gleichstellung in der Arbeitswelt einsetzen. Das können sie beispielsweise in den sozialen Medien, wo sie schwule, bisexuelle, trans Kolleg:innen vorstellen oder LGBTQIA+-Projekte unterstützen.

Offene Allies

Ebenfalls zum Erfolg von queeren Personen tragen Kolleg:innen bei, die eine inklusive Kultur unterstützen. Weltweit gaben 71 Prozent der Befragten an, dass sie sich mit offenen Allies am Arbeitsplatz am wohlsten fühlen.

Diskriminierungsfreie Strukturen

Dazu zählen neben Beförderungen und Co. für LGBTQIA+-Arbeitnehmende auch andere Aspekte. Beispielsweise flexible Arbeitsbedingungen, die etwa Eltern und religiöse Menschen mit bedenken, und zugängliche zugängliche Büros.

Aktive Maßnahmen gegen Diskriminierung

Mitarbeitende sollen sich sicher fühlen, Probleme mit Führungskräften anzusprechen. Insbesondere, wenn es um Belästigung und Diskriminierung geht, sollten angemessene Schritte eingeleitet werden. Nur so kann ein befähigendes Arbeitsumfeld entstehen.

Gendergerechte Sprache

In der Unternehmenskommunikation wird nach wie vor noch häufig die männliche Form der Anrede genutzt. Die deutsche Sprache ermöglicht aber auch eine gezielte Ansprache für Menschen, die sich einem anderen Geschlecht zugehörig fühlen. Diese Option sollte genutzt werden.

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