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Das können Unternehmen für LGBT-Gleichstellung in der Arbeitswelt tun
In der Studie „SICHTBARE FORTSCHRITTE – VERSTECKTE HÜRDEN GETTING TO EQUAL 2020: PRIDE“ zeigt accenture, welche Maßnahmen Unternehmen für LGBT-Gleichstellung in der Arbeitswelt einleiten können. Auf den ersten Blick hat sich Situation von LGBT*IQ-Mitarbeitenden am Arbeitsplatz verbessert. Jedoch gibt es nach wie vor viel Verbesserungspotential: Weltweit haben nur 14 Prozent der LGBT*IQ-Mitarbeitenden das Gefühl, dass der Arbeitgeber für mehr Vielfalt hinsichtlich der Geschlechtsidentität einsteht. Wir fassen die wichtigsten Erkenntnisse der Studie zusammen.
Inhaltsverzeichnis
LGBTQI-Community hat Fortschritte in Sachen Gleichstellung erzielt
Die Studie wurde mit über 28.000 Arbeitnehmenden in 26 Ländern durchgeführt. Sie zeigte Fortschritte in der Arbeitswelt: Global betrachtet ist die Wahrscheinlichkeit für das Erreichen einer Managementposition, die Zufriedenheit mit dem eigenen beruflichen Werdegang sowie das Streben nach höheren Führungspositionen bei LGBT*IQ-Mitarbeitenden genauso ausgeprägt wie bei anderen Gruppen.
Weitere Herausforderungen bei LGBT-Gleichstellung in der Arbeitswelt
Laut der accenture-Studie gibt es in nur 77 von 195 Ländern Gesetze gegen LGBT-Diskriminierung am Arbeitsplatz. Und selbst in diesen Ländern geben nur etwa 40 Prozent der Befragten LGBT-Personen an, ihre Geschlechtsidentität und Sexualität offen am Arbeitsplatz zu leben.
Zudem gibt es eine Diskrepanz zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. Während Arbeitnehmende in Deutschland zu 35 Prozent vollkommen offen mit ihrer queeren Identität umgehen, sind es in leitenden Positionen nur 21 Prozent.
Kultur der Gleichstellung und Inklusion im Unternehmen fördern
Weltweit finden über zwei Drittel der Führungskräfte, dass sie für ein Arbeitsumfeld sorgen, in dem Mitarbeitende sie selbst sein, Bedenken äußern und neue Ideen hervorbringen können, ohne Angst vor Fehlern zu haben. Im Gegensatz dazu ist jedoch nur gut ein Drittel der Beschäftigten derselben Meinung.
Weltweit haben nur 14 Prozent der LGBTQI-Angestellten das Gefühl, Arbeitgeber für mehr Vielfalt hinsichtlich der Geschlechtsidentität einsteht. Daher glauben 19 Prozent der Befragten, die sich am Arbeitsplatz nicht offen über ihre sexuelle und geschlechtliche Identität äußern, dass sie nach einem Outing diskriminiert werden könnten.
Was können Unternehmen in der Praxis für LGBT-Gleichstellung in der Arbeitswelt tun?
Oft ist das Problem nicht, dass Unternehmen queere Arbeitnehmende bewusst benachteiligen. Sie zeigen jedoch nicht offen, dass Pride am Arbeitsplatz ein wichtiger Teil der Unternehmenskultur ist. Die Studie zeigt, welche Maßnahmen Arbeitgeber:innen umsetzen können.
LGBT-Personen in Führungsrollen
Mehr als zwei Drittel der befragten queeren Personen gaben an, dass es für ihre berufliche Weiterentwicklung wichtig ist, andere LGBTIQ-Mitarbeitende in verantwortungsvollen Führungspositionen zu sehen. Dieses Gefühl wird bestätigt, denn accenture fand heraus, dass LGBTQI-Arbeitnehmende erfolgreicher sind, wenn Führungskräfte offen und stolz mit ihrer Geschlechtsidentität bzw. sexuellen Orientierung.
Kommunikation von Inklusion
Unternehmen sollten offen zeigen, dass sie sich für LGBT-Gleichstellung in der Arbeitswelt einsetzen. Das können sie beispielsweise in den sozialen Medien, wo sie schwule, bisexuelle, trans Kolleg:innen vorstellen oder LGBT-Projekte unterstützen.
Offene Allies
Ebenfalls zum Erfolg von queeren Personen tragen Kolleginnen und Kollegen bei, die eine inklusive Kultur unterstützen. Weltweit gaben 71 Prozent der Befragten an, dass sie sich mit offenen Allies am Arbeitsplatz am wohlsten fühlen.
Diskriminierungsfreie Strukturen
Dazu zählen neben Beförderungen und Co. für LGBT-Arbeitnehmende auch andere Aspekte. Beispielsweise flexible Arbeitsbedingungen, die etwa Eltern und religiöse Menschen mit bedenken, und zugängliche zugängliche Büros.
Aktive Maßnahmen gegen Diskriminierung
Mitarbeitende sollen sich sicher fühlen, Probleme mit Führungskräften anzusprechen. Insbesondere, wenn es um Belästigung und Diskriminierung geht, sollten angemessene Schritte eingeleitet werden. Nur so kann ein befähigendes Arbeitsumfeld entstehen.
Gendergerechte Sprache
In der Unternehmenskommunikation wird nach wie vor noch häufig die männliche Form der Anrede genutzt. Die deutsche Sprache ermöglicht aber auch eine gezielte Ansprache für Menschen, die sich einem anderen Geschlecht zugehörig fühlen. Diese Option sollte genutzt werden
Gleiche Bezahlung
Nach wie vor ist das Gehalt ein Punkt, bei dem viele Unternehmen sich mit der Gleichberechtigung schwertun. Kein Wunder, handelt es sich doch um ein komplexes Thema, in das Berufserfahrung, Ausbildung, Betriebszugehörigkeit und vieles mehr fällt.
Eine Möglichkeit, gleichberechtigte Gehaltsstrukturen zu schaffen, und dabei gleichzeitig auf die individuellen Bedürfnisse der Belegschaft einzugehen, sind flexible Mitarbeiter Benefits. Durch den gesetzlichen Rahmen ist hier genau vorgegeben, wie viele Zusatzleistungen ein Mitarbeitender steuerfrei erhalten kann – unabhängig von anderen Faktoren. Zugleich gibt es verschiedene Optionen, wie Essenszuschüsse, Sachbezugskarten oder Mobilitäts Budgets, die je nach Bedarf verteilt werden können.
Lernen Sie jetzt mehr zu den Vorteilen von digitalen Benefits in Ihrem Unternehmen:
Carolin Will
Autorin
Carolin ist bei der SPENDIT AG für die Bereiche Content und Social Media zuständig. Während ihres Germanistikstudiums an der Ludwig-Maximilians-Universität in München hat sie in verschiedenen Unternehmen getextet. Daher weiß sie: Gerade junge Talente legen bei der Wahl eines Arbeitgebers Wert auf Mitarbeiter Benefits.
Bitte beachten Sie, dass wir keine Steuer- oder Rechtsberatung erbringen dürfen und mit dieser Information keine Steuer- oder Rechtsberatung erbracht wird. Es handelt sich lediglich um allgemeine Informationen zu den von uns angebotenen Produkten, die auf den jeweiligen Sachverhalt Ihres Unternehmens im Einzelfall anzupassen und aus steuer- und rechtlicher Sicht zu würdigen sind. Bitte holen Sie eine auf Ihre Umstände zugeschnittene Beratung Ihres Steuer- bzw. Rechtsberaters ein, bevor Sie Entscheidungen, über die sich in Zusammenhang mit unseren Produkten ergebenden Themen, treffen. Es kann keine Haftung übernommen werden.