Darum ist LGBTI-Diversity am Arbeitsplatz relevant

LGBTI-Diversity am Arbeitsplatz hat viele Facetten, die in Unternehmen häufig noch nicht genug beachtet werden. Wissenslücken zu schließen und für mehr Inklusion zu sorgen, ist Ziel des Pride Biz Austria. Dafür wollen sie Unternehmen miteinander vernetzen und den Austausch untereinander zu fördern. Wir freuen uns, dass eine SPENDIT Mitarbeiterin sich für das Thema Inklusion im Berufsleben einsetzt. Wir haben mit Nicole Mayer, Mitglied des Vorstands von Pride Biz Austria und SPENDIT Country Managerin Österreich, über das Thema gesprochen.

Was genau ist Pride Biz Austria?

Viele Arbeitnehmende halten Sexualität am Arbeitsplatz für ein Tabuthema. Wie siehst du das?

Aber können inzwischen nicht alle offen über ihre sexuelle und geschlechtliche Identität kommunizieren?

Was bringt es Unternehmen, in LGBTI-freundliche Initiativen zu investieren?

Hast du Tipps, mit denen Unternehmen Gleichberechtigung schon heute fördern können?

Was findest du kritisch, wenn es um die Bemühungen von Arbeitgeber:innen geht, sich LGBTI-inklusiv zu präsentieren?

Pride Biz Austria ist der Dachverband der Queer Business Women und Austrian Gay Professionals. Seit 2019 schließen wir Organisationspartnerschaften mit engagierten Unternehmen und Organisationen. Ziel ist es, Netzwerke zum Austausch zwischen Unternehmen zu schaffen.

Beim exklusiven Pride Biz Circle für die Allies gibt es Impulse, die bei der Umsetzung von Inklusionsmaßnahmen im Unternehmen helfen. Dazu gehören beispielsweise das Thema Geschlechtervielfalt, Pinkwashing, Sensibilisierungsmaßnahmen, Gründung einer Employee Resource Group, etc. Viele Unternehmen haben sich bereits von anderen inspirieren lassen und konnten weitere Schritte intern umsetzen.

Sexuelle Orientierung ist keine Privatsache! Oft vermischen Personen sexuelle Handlungen mit sexueller Orientierung – erstere sind tatsächlich Privatsache, aber die Orientierung ist ein Teil der Identität, der nicht bei der Bürotür abgegeben wird. Als Gedankenexperiment: Stellen Sie sich vor Sie sind hetero und niemand darf es wissen. Was erzählen Sie am Montagmorgen über Ihr Wochenende?

Viele verbringen sehr viel Zeit in Erwerbsarbeit, viele 40h ihres Lebens in der Woche. Alle haben das Recht und die Möglichkeit, auch im Berufsleben sie selbst zu sein. Das darf nicht eine individuelle Ecke abgeschoben werden, sondern Arbeitgeber:innen müssen dafür Verantwortung tragen. Die Arbeitswelt hat eine integrative Kraft, weil sie sehr viel Macht hat, die positiv genutzt werden kann. Die Arbeitswelt bringt Menschen zusammen, die im „privaten“ Raum keine Berührungspunkte haben und dadurch kann auch ein Verständnis für Diversität in der Gesellschaft entstehen.

Nur 25% sind in Österreich laut SORA-Studie (AK Wien, 2018) offen geoutet am Arbeitsplatz, alle anderen nur bei ausgewählten Personen oder auf explizite Nachfrage und manche versuchen gar nicht über ihr Privatleben zu sprechen oder noch aufwendiger, sie erfinden gegengeschlechtliche Partner:innen. Das kostet sehr viel Energie.

Es ist die Aufgabe eines Unternehmens ein Arbeitsklima zu schaffen, in dem LGBTI-Personen offen sie selbst sein können. Ebenfalls ein Ergebnis der SORA-Studie von 2018: Auf Diskriminierung bspw. unangenehme Aussagen reagieren über 60% wie folgt: „Es stört mich zwar, aber ich ignoriere es.“ Das ist die häufigste Reaktion, noch vor einem Gespräch mit Arbeitskolleg:innen etc.

Es ist wichtig allen zu vermitteln, dass Diskriminierung und negative Aussagen keinen Platz haben im Unternehmen, denn schätzungsweise gibt es zwischen 5 und 15% nicht heterosexuelle Menschen. Dazu kommen Angehörige und Freund:innen der Mitarbeiter:innen.

LGBTI-freundliche Arbeitgeber:innen sind nicht nur attraktiv für LGBTI-Arbeitnehmer:innen, sondern generell für alle junge Menschen. Viele Young Professionals erwarten, dass Unternehmen Maßnahmen zur Inklusion betreiben. Außerdem können sich Unternehmen dadurch von der Konkurrenz abheben.

In der SORA-Studie wurde auch gefragt, was sich Mitarbeiter:innen von ihren Arbeitgeber:innen wünschen hinsichtlich Maßnahmen. Auf dem letzten Platz stand das Hissen der Regenbogenfahne vor dem Unternehmensgebäude, auf Platz 1 ein „klares Statement der Geschäftsführung“. Ein Code of Conduct oder Mission Statement lebt von der Umsetzung in der Realität. Es braucht nicht nur Initiativen die Bottom-up entstanden sind, sondern auch Top-down ist wichtig, um zu zeigen, dass die Geschäftsführungsebene erkannt hat, warum LGBTI Diversity auch im Arbeitsalltag relevant ist und dass Diskriminierung Konsequenzen nach sich zieht.

Hier weitere Ideen, die zum Nachdenken anregen (aus dem Meritus-Kriterienkatalog):

• Gibt es die Möglichkeit zur anonymen Meldung von Diskriminierungsfällen? Gibt es Vertrauenspersonen?
• Inwiefern wird die Inklusion von Geschlechtervielfalt in Datensätzen von Mitarbeiter:innen und Kund:innen umgesetzt?
• Welche Sensibilisierungs- und kompetenzbildende Maßnahmen zu sexuellen Orientierungen und Geschlechtervielfalt und damit verbundener Anti-/ Diskriminierung gibt es in Ihrer Organisation?
• Welche Ressourcen werden für Diversity-Agenden zur Verfügung gestellt? Ist das Budget laufend oder anlassbezogen?
• Hat Ihre Organisation bereits eine LGBTIQ-Organisation oder ein LGBTIQ-Event bzw. Initiative als Sponsorin unterstützt?
• Hat Ihre Organisation geschlechtsneutrale Toiletten?

Vor allem Pinkwashing. Darunter versteht man die oberflächliche Nutzung von LGBTI-Symbolen wie den Regenbogen, Dragqueens etc., um die kaufkräftige Community als Konsument:innen zu gewinnen. Dabei fehlt echtes Engagement für die Anliegen der LGBTI-Community bzw. eine Auseinandersetzung mit der Thematik innerhalb des Unternehmens. Dazu zählen außerdem ein offenes Arbeitsumfeld und ein klares Commitment aus der Führungsebene.

Um Pinkwashing zu entgehen, braucht es ehrliche Statements und die Einbindung der Community, ohne stereotype Vorstellungen, bei der Gestaltung von Kampagnen und gebrandeten Produkten. Wer die Symbole der Community nutzt, um Umsatz zu generieren, sollte einen Teil an sie zurückgeben. Viele Firmen unterstützen beispielsweise Vereine mit Anteilen am Verkauf.

Ganz wichtig: Begleitkommunikation! Viele wissen gar nicht, was der Regenbogen überhaupt bedeutet. Intern wie auch extern erklären, warum man den Regenbogen nutzt, am besten inklusive Beispielen, die intern umgesetzt werden wie etwa eine Employee Resource Group.

Wer eine Regenbogenfahne hisst, hat eine Verantwortung: Im Unternehmen können alle offen sein wer sie sind und viel mehr noch: Es gibt Konsequenzen, wer andere diskriminiert und sich nicht an die internen Regeln hält.

Danke für das spannende Interview, Nicole!