Was der Bradford-Faktor ist und wie Sie ihn nutzen können

Der Krankenstand erreicht ungeahnte Höhen, die Fehlzeiten von Mitarbeitenden häufen sich und die Ausfälle gefährden bereits die Unternehmensziele? Dann ist es höchste Zeit, den Ursachen auf den Grund zu gehen. Nutzen Sie dazu den Bradford-Faktor-Rechner bzw. die Bradford-Formel. HR und Führungskräfte können so herausfinden, ob es sich bei Abwesenheiten wirklich um Krankheitsfälle oder doch eher um motivationsbedingte Fehltage handelt. Erfahren Sie mehr dazu, wie der Bradford-Faktor berechnet wird und wie Sie ihn in der Praxis anwenden.

• Was ist der Bradford-Faktor?
• Gründe für Abwesenheiten
• Wie lautet die Bradford-Formel? Den Bradford-Faktor berechnen
• Interpretation des Bradford-Faktors
• Bradford-Faktor: Kritik und Vorteile 
• Wie lässt sich der Bradford-Faktor in einem Unternehmen umsetzen? 
• Für welche Unternehmen lohnt sich der Einsatz des Bradford-Faktors? 
• So erhöhen Sie die Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen 
• Fazit

Sie können den Bradford-Faktor nutzen, um Fehlzeiten von Mitarbeitenden zu messen und zu analysieren. Mit seiner Hilfe lassen sich Rückschlüsse auf das Muster hinter Ausfallzeiten ziehen – ob Mitarbeitende eher krankheitsbedingt oder womöglich vorsätzlich fehlen. Kurzzeiterkrankungen stehen dabei im Fokus, da diese als besonders kritisch für ein Unternehmen bzw. den Unternehmenserfolg eingestuft werden.  

Bradford-Faktor: überwacht die Abwesenheit von Mitarbeitenden während eines festgelegten Zeitraums. Er ist ein Indikator für vorsätzliche Fehlzeiten von Arbeitnehmenden.  

Bradford Score: lässt dank festgelegter Grenzwerte und Triggerpunkte Rückschlüsse auf Fehlzeiten ohne Krankheitsgrund zu. Je höher die Punktzahl ist, desto eher handelt es sich um Absentismus („Blaumachen“).

Woher stammt der Bradford-Faktor?

Der Bradford-Faktor wurde in den 1980er Jahren an der Bradford University School of Management in England entwickelt. Die Forschungsarbeit beschäftigte sich mit der Frage, ob Arbeitgeber eine Möglichkeit haben, den Grund für die Abwesenheit ihrer Angestellten herauszufinden und eine Art Fehlzeitenanalyse durchzuführen. Der Bradford-Faktor bietet einen Ansatzpunkt für erfolgreiches Abwesenheitsmanagement.

Bei der Anwendung des Bradford-Faktors sollte man klar zwischen verschiedenen Formen der Abwesenheit unterscheiden. Mitarbeitende können aus unterschiedlichsten Gründen bei der Arbeit fehlen, von Krankenstand über zu hohe Arbeitsbelastung bis zu Motivationsmangel. 

• Krankenstand: Die durchschnittlichen Krankheitstage in Deutschland sind in den vergangenen Jahren immer weiter gestiegen, wobei laut einer Untersuchung der DAK gerade psychische Erkrankungen gestiegen sind.  

• Entschuldigte Fehlzeiten: Dazu gehören der Abbau von Überstunden, regulärer Urlaub oder das Engagement im Betriebsrat.   

• Absentismus: Um Absentismus („Krankfeiern“ oder „Blaumachen“) handelt es sich erst, wenn ein:e Angestellte:r regelmäßig der Arbeit fernbleibt, ohne krank zu sein. Der Grund für Absentismus ist häufig ein Mangel an Motivation. Wenn Sie mehr zu Absentismus und Präsentismus erfahren möchten, lesen Sie unseren Beitrag „Motivation statt Abwesenheit: Erfolgsrezepte gegen Absentismus“.  

Dank des Bradford-Faktors können Sie verschiedene Ursachen von Abwesenheit unterschieden. Dazu wird die Häufigkeit der Abwesenheit stärker gewichtet als die Dauer der Abwesenheit, sprich: Wer innerhalb eines Jahres zehnmal für zwei Tage fehlt, schadet dem Unternehmen mehr als Mitarbeitende, die zweimal im Jahr für jeweils zwei Wochen fehlen. Im Folgenden schauen wir uns die Formel zur Bradford-Faktor-Berechnung an.

Zur Berechnung des Bradford-Faktors (B) werden die Abwesenheitsperioden innerhalb eines zuvor festgelegten Zeitraums (S) mit der Gesamtzahl der Tage der Abwesenheit in diesem Zeitraum (D) in Relation gesetzt:

Guter und schlechter Bradford Score

Das Ergebnis der Bradford-Formel ist eine Punktzahl, der sog. Bradford Score. Je höher diese Punktzahl ist, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass es sich nicht um krankheitsbedingte Fehltage handelt, sondern um Absentismus. Zur Interpretation zieht man Trigger- bzw. Schwellenpunkte heran.  

Wie diese Grenzwerte gewählt werden, ist frei und bleibt dem Unternehmen überlassen. Beispielsweise lassen sich die durchschnittlichen Krankenstände der vergangenen Jahre oder auch der durchschnittliche Krankenstand innerhalb der Branche heranziehen.   

Ein Beispiel für einen möglichen Bradford Score könnte wie folgt aussehen:

• 0 bis 100: normaler Bereich, kein Anhaltspunkt für Absentismus.

• 100 bis 450: erste Anhaltspunkte für Absentismus – hier kann ein Mitarbeitergespräch gegensteuern, auch Disziplinarmaßnahmen sind denkbar. 

• 450 und mehr: Jetzt sollten Vorgesetzte bzw. die Personalabteilung Maßnahmen ergreifen. Welche konkret das sein können, erfahren Sie in unserem Beitrag zu Absentismus.

Beispiel zum Bradford-Faktor

Innerhalb von drei Monaten fehlt ein:e Mitarbeitende:r dreimal. Insgesamt bleibt er/sie seinem/ihrem Arbeitsplatz 12 Tage fern.  

B = S² x D  

B = 3 Krankheitsfälle x 3 Krankheitsfälle x 12 Tage = 108 Bradford-Faktor Score 

Die Fehltage dieses Angestellten liegen etwas oberhalb des Normbereichs. Ein Mitarbeitergespräch könnte klären, was die Ursachen sind.

Um Muster und Trends in den Abwesenheitszeiten von Mitarbeitenden zu erkennen, ist der Bradford-Faktor ein ideales Instrument. Wichtig dabei ist, den Bradford-Faktor lediglich als Indikator und nicht isoliert zu betrachten. Sonst kann es zu vorschnellen und falschen Schlussfolgerungen kommen.  

Ist der oder die Mitarbeitende beispielsweise chronisch erkrankt oder schwanger? Denn ein hoher Bradford Score kann eine Vielzahl von Ursachen haben, von gesundheitlichen Problemen über persönliche Krisen (Scheidung, Todesfall in der Familie) bis hin zu Mobbing und schlechter Führung innerhalb des Teams. Nicht immer muss es an mangelnder Motivation der oder des Angestellten liegen. 

Doch ganz gleich, was die Gründe sind: Dank des Bradford Scores können Personaler:innen und Vorgesetzte rasch reagieren, die Situation klären, Unterstützung anbieten und das Arbeitsumfeld verbessern, um die Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation und damit auch die Produktivität zu steigern.

Für Unternehmen ist es wichtig, die Vor- und Nachteile des Bradford-Faktors abzuwägen, um zu entscheiden, ob und wie sie dieses Instrument nutzen möchten. Denn es gibt berechtigte Kritikpunkte: 

• Fehlinterpretation: Eine einfache Zahl sagt nichts darüber aus, warum ein:e Mitarbeitende:r bei der Arbeit fehlt; es gibt zahlreiche Gründe, die nichts mit mangelnder Motivation zu tun haben. 

• Stigmatisierung: Wer oft fehlt – z. B. wegen einer chronischen Erkrankung – und im Score immer wieder auffällt, könnte (unbewusst) von HR und Vorgesetzten stigmatisiert werden.  

• Datenschutz: Hier gilt es für Unternehmen, sich bei der Erhebung und Analyse von Daten genau an die Datenschutzbestimmungen zu halten. 

• Misstrauen: Wenn Arbeitnehmende sich überwacht fühlen, kann das das Vertrauen in ihren Arbeitgeber schwächen. 

Doch der Bradford-Faktor bringt Unternehmen auch erhebliche Vorteile: 

• Muster: Um Absentisler:innen herauszufiltern, ist es wichtig, häufige kurze Abwesenheitszeiten zu identifizieren – dafür eignet sich der Bradford-Faktor ideal. 

• Effizienz: Die Formel ist einfach und lässt sich unkompliziert anwenden und auswerten. 

• Fairness: Alle Mitarbeitenden werden bei dieser Formel gleich behandelt, allein Daten und Fakten zählen; Name und Position spielen keine Rolle. 

• Frühwarnsystem: Der Bradford-Faktor ermöglicht es Arbeitgebern bzw. Führungskräften, potenzielle Probleme rasch zu lokalisieren und umgehend Gegenmaßnahmen anzustoßen.

Wer den Bradford-Faktor einführen und anwenden möchte, sollte einige wichtige Punkte beachten. So ist es in Deutschland essentiell, den Datenschutz und die gesetzlichen Rahmenbedingungen zu berücksichtigen. Zudem benötigt die Personalabteilung die Zustimmung des Betriebsrates und eine Betriebsvereinbarung, in der folgende Punkte geklärt sind: 

• Erhebungszeitraum  

• Triggerpunkte 

• Disziplinarische Maßnahmen bei Überschreiten der Triggerschwellen 

• Sonderregelungen für Teilzeitkräfte, Minijobber:innen, Praktikant:innen etc.

Der Bradford-Faktor erweist sich als wertvoll, wenn sich bestimmte Angestellte regelmäßig für kurze Zeiträume (ohne Krankschreibung) abmelden. Er kann zudem aufschlussreich sein, falls ganze Abteilungen bzw. die komplette Belegschaft immer wieder kürzere Fehlzeiten aufweisen. Möglicherweise spiegelt der Bradford-Faktor dann die gesamte Unternehmenskultur wider, die mitunter von Machtkämpfen, Mobbing, Misstrauen, intransparenter Führung und Demotivation geprägt sein kann. 

Der Bradford-Faktor dient im besten Fall als Basis, um gezielt in die Gesundheit und Motivation von Mitarbeitenden zu investieren, Absentismus entgegenzuwirken und das Betriebsklima zu verbessern.

Statt disziplinarischer Maßnahmen als Reaktion auf viele Fehlzeiten ergibt es oft mehr Sinn, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und Probleme in einzelnen Abteilungen anzugehen. Dazu stehen Unternehmen verschiedene Maßnahmen zur Verfügung: 

• Mitarbeitergespräche und Befragungen, um Bedürfnisse abzuklären und Krisenherde aufzudecken 

• Konflikte lösen, Mediatoren einbeziehen 

• Die Zusammenarbeit im Team verbessern 

• Gesundheitsmanagement und Stressprävention anbieten 

• Mitarbeitende unterstützen, nach der Arbeit abzuschalten 

• Flexible Arbeitszeiten offerieren 

• Führungskompetenzen bei Vorgesetzten und Teamleiter:innen stärken 

• Employee Wellbeing stärken 

• Incentivierung umsetzen 

• Total Compensation nutzen: Zusatzleistungen und Benefits anbieten 

• Bei fehlender Motivation und Absentismus: mit Job Crafting arbeiten 

Nutzen Sie auch unsere „Praxis-Tipps, wie Sie das Betriebsklima verbessern“.  

Und hier erfahren Sie, wie Sie die Mitarbeiterloyalität mit einfachen Maßnahmen stärken können.

Der Bradford-Faktor ist ein hilfreiches Werkzeug, um die Abwesenheitsmuster von Angestellten zu durchleuchten. Arbeitgebern eröffnet er die Möglichkeit, Absentismus zu erkennen und zeitnah passende Gegenmaßnahmen einzuleiten. Dank der simplen Berechnung ist er eine praktische Methode, die jede Personalabteilung nutzen kann. 

Wichtig ist, den Bradford-Faktor nicht als einziges Kriterium heranzuziehen, um Fehlzeiten zu beurteilen. Denn auch die Arbeitsbedingungen und individuelle Belastungen einzelner Mitarbeitender spielen eine Rolle.  

Wer das Gespräch sucht und Angestellten bei Problemen Lösungsansätze bieten kann, wird zur Motivation und Mitarbeiterbindung beitragen. Denn letztlich geht es darum, das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu fördern und so die intrinsische Leistungsbereitschaft von Arbeitnehmenden zu erhöhen.

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