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HR People Analytics: Wie wird People Analytics in der Personalabteilung eingesetzt?

by | Feb 17, 2023 | Arbeitswelt im Wandel

Wie können Personalabteilungen Unternehmensdaten, Personalkennzahlen und Datenanalysen nutzen, um erfolgreiche Strategien zu entwickeln, die zum Unternehmenserfolg beitragen? People Analytics ist ein wichtiges Werkzeug in der Personalarbeit. Was People Analytics ist, welche People Analytics Bereiche es gibt und wie Sie es in wenigen Schritten implementieren können, erfahren Sie hier.

People Analytics Definition: Was ist People Analytics?

Unter People Analytics versteht man die Analyse von personenbezogenen Daten im Personalwesen.

Mitarbeiterdaten werden dazu mit Hilfe von Analysetools mit weiteren Unternehmensdaten verknüpft, um auf konkrete Fragestellungen eine adäquate Antwort zu erhalten. Die ermittelten HR-Kennzahlen helfen dabei, Prozesse zu optimieren. Auf der Grundlage handfester Daten statt auf einem Bauchgefühl lassen sich so intelligente Entscheidungsprozesse entwickeln.

Ist People Analytics und HR Analytics das gleiche?

HR Analytics beschäftigt sich in seinen Analysen mit den Prozessen innerhalb der Personalabteilung – beispielsweise, wie sich die Servicequalität der HR-Abteilung verbessern lässt oder wie sich eine bestimmte Trainingsmaßnahme auf den Umsatz des Unternehmens auswirkt. Streng genommen meinen beide Begriffe also nicht dasselbe, werden aber häufig synonym verwendet.

Wie steht es um People Analytics in der deutschen Personalarbeit?

Kienbaum Consulting hat 2020 eine große Marktstudie zu People Analytics in Deutschland durchgeführt. Das Ergebnis: Während rund drei Viertel der Befragten das Thema für hoch relevant für die Zukunft der HR-Funktion halten, haben nur rund 11 Prozent der Befragten bereits datengetriebene Entscheidungen in ihre HR-Prozesse implementiert.

Was ist das Ziel der Personalanalyse?

People Analytics deckt kausale Zusammenhänge auf, fragt also nach der Ursache bestimmter Auswirkung. Wo liegen Schwachstellen? Wie lassen sich Prozesse verbessern? Welche konkreten Maßnahmen sind dafür erforderlich? Auf Grundlage von People Analytics kann HR objektive, datenbasierte Entscheidungen treffen und deren Wirkung überprüfen.

People Analytics betreibt also strategische Personalplanung, misst Auswirkungen von Maßnahmen auf die Unternehmensziele, verbessert dadurch HR-Entscheidungen und steigert so letztlich die Arbeitsproduktivität. Im Mittelpunkt stehen dabei die Bedürfnisse der Belegschaft.

Wichtig: Daten als Entscheidungshilfe zu verwenden ist sinnvoll – letztlich haben aber nur Sie als HR- oder Führungskraft die notwendige Erfahrung und den Überblick, um wichtige Entscheidungen zu treffen. Daten können dabei nur unterstützen.

Woher bekommt HR die passenden Daten?

Ohne Daten kein People Analytics. Wichtig ist, dass nur relevante und aussagekräftige Daten gesammelt und als Grundlage verwendet werden. Damit lassen sich Trends und Entwicklungen mittel- wie auch langfristig verfolgen. HR kann die passenden Personalkennzahlen aus internen wie externen Quellen beziehen:

  • HR- und Recruiting-Software
  • Software anderer Abteilungen, bspw. CRM
  • Mitarbeiterbefragungen
  • Social-Media-Profile

Vor- und Nachteile von People Analytics für HR

Der Einsatz von People Analytics und datengestützten Erkenntnissen bringt viele Chancen mit sich. Hier einige People Analytics Vorteile im Überblick:

  • Maßnahmen im Bereich HR lassen sich effizienter und kostenoptimierter gestalten, z. B. durch Prozessoptimierung.
  • Auf Krisen und ungünstige Entwicklungen kann HR frühzeitig mit passgenauen Maßnahmen reagieren.
  • Es lassen sich datenbasierte Prognosen zu ausgewählten Entwicklungen erstellen.
  • Daten aus anderen Abteilungen können problemlos einbezogen werden, was Synergien erkennbar werden lässt.
  • Daten können anderen Abteilungen und Führungskräften zur Verfügung gestellt werden – das sorgt für mehr Transparenz und Glaubwürdigkeit.
  • HR kann auf Grundlage ausgewerteter Daten die Qualität betrieblicher Leistungen für Angestellte verbessern, was zu mehr Mitarbeiterzufriedenheit und zur Senkung der Mitarbeiterfluktuation beiträgt.
  • Die Employee Experience lässt sich dank People Analytics optimieren.
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SPENDIT-Produkte als Mitarbeiter:innen-Motivator

Talente im Bewerbungsprozess überzeugen, die Mitarbeiterbindung stärken und die Fluktuation senken – das geht mit Lunchit, der ersten digitalen Essensmarke per App.

Besonders praktisch daran für die Personalabteilung: Durch die digitale Verwaltung des Mitarbeiter Benefits kann seine Verwendung ausgewertet werden.

Es gibt keine direkten People Analytics Nachteile, doch gerade das Thema Datenschutz birgt für HR einige Risiken. Denn nach dem Bundesdatenschutzgesetz und der DSGVO gilt es strenge Richtlinien zu beachten. HR sollte bei der Erhebung von People Analytics Daten Folgendes im Hinterkopf behalten:

  • Grundsätzlich muss zur Datenerhebung die Einwilligung der Angestellten vorliegen – Zeitpunkt und Grund der Datenerhebung müssen den Mitarbeiter:innen bekannt sein.
  • Am besten Datenschutzbeauftragten und Betriebsrat in People Analytics-Prozesse einbinden.
  • Nur diejenigen Daten erheben, die dem Zweck dienen, und zwar anonymisiert.
  • Es muss gewährleistet sein, dass Personen wie bspw. Führungskräfte in automatisierte Prozesse eingreifen können.
    Der People Analytics Prozess  1.	Fragestellung definieren 2.	Projektteam zusammenstellen 3.	Zeitraum und notwendigen Kennzahlen feststecken 4.	Datenschutz beachten 5.	Daten messen, Trends beobachten, analysieren und auswerten 6.	Maßnahmen ableiten und umsetzen

    People Analytics Beispiele und Fragestellungen

    Wie wird People Analytics nun in der Personalabteilung eingesetzt? Mit People Analytics-Daten können Sie Fragestellungen in ganz unterschiedlichen HR-Bereichen beantworten, vom Recruiting über Workforce Management bis zur Personalentwicklung. Meist steht am Anfang ein konkretes Problem, wie hohe Fluktuation oder ein schlechtes Arbeitgeberimage.

    Für folgende Bereiche und Einsatzmöglichkeiten ist People Analytics geeignet:

    • Recruiting: Welche Kanäle bringen geeignete Kandidaten? Wie hoch ist die Bewerberquote auf konkrete Stellenanzeigen?
    • Mitarbeiterzufriedenheit: Welche Meinungen vertritt die Belegschaft zu bestimmten Themen? Wie verändern sich diese über die Zeit?
    • Produktivität: Gibt es in bestimmten Unternehmensbereichen merkliche Einbußen beim Thema Produktivität? Welche Entwicklungsmaßnahmen haben zu gesteigerter Produktivität geführt?
    • Homeoffice und Remote Work: Liefern bestimmte Mitarbeiter:innen aus dem Homeoffice bessere Ergebnisse als aus dem Firmenbüro?
    • Teamfähigkeit: Wie steht es um die Zusammenarbeit bestimmter Teams?
    • Fluktuationsrate: In welchen Abteilungen hat die Fluktuation zu- oder abgenommen? Wie wahrscheinlich ist die Kündigung einer/eines Angestellten?
    • Krankheitstage: In welchen Teams gibt es die meisten Fehlzeiten? Warum?
    • Personalmanagement und -planung: Welche Mitarbeiterstruktur liegt im Moment vor? Welche ist für die kommenden Monate oder Jahre gewünscht? Wie viele Angestellte mit welchem Profil werden in Zukunft für konkrete Positionen benötigt?
    • Mitarbeiterförderung: Welche Mitarbeiter:innen sind besonders engagiert und leistungsbereit und sollten gefördert werden?

    Bedürfnisse Ihrer Belegschaft auf Basis von People Analytics

    Wenn Sie die Bedürfnisse Ihrer Belegschaft kennen, können Sie sie mit geeigneten Maßnahmen fördern, motivieren und die Produktivität steigern. People Analytics bietet HR einen Schlüssel zur Mitarbeitermotivation auf der Grundlage datengestützter Analysen und faktenbasierter Entscheidungsfindung.

    Ruth Wiebusch

    Ruth Wiebusch

    Content Writer "Mitarbeiter-Benefits"

    Ruth erstellt seit vielen Jahren Blogbeiträge für das SPENDIT Magazin. Sie ist Expertin auf den Gebieten Mitarbeitermotivation, steuerfreie Sachbezüge und New Work. Neben Inhalten für Online-Magazine kreiert sie PR-Texte, Marketingmaterialien und Content für Webseiten. Ihre Softskills: viel Erfahrung, Struktur, Empathie und Neugier.

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