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Was tun gegen hohe Mitarbeiterfluktuation?
Hohe Mitarbeiterfluktuation und viele Personalabgänge kosten Unternehmen bares Geld und bedeuten den Verlust wertvollen Know-hows. Wir untersuchen Mitarbeiterfluktuation-Gründe und benennen konkret die Kosten Mitarbeiterfluktuation. Außerdem beantworten wir die Frage nach den wichtigsten Ursachen, weshalb Angestellte eine Firma verlassen. Erfahren Sie, wie Sie als HR, Führungskraft oder Unternehmenslenker:in die hohe Fluktuation Personal begrenzen und die Mitarbeiterbindung stärken können.
Inhaltsverzeichnis:
Mitarbeiterfluktuation Definition: Was versteht man darunter?
Mitarbeiterfluktuation, Englisch Employee Turnover, ist auch unter Personalfluktuation oder Arbeitskräftefluktuation bekannt. Die Definition Mitarbeiterfluktuation meint zumeist die Kündigung durch Arbeitnehmende, aber auch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgebenden fällt darunter. Der Begriff umfasst den gesamten Kündigungsprozess bis hin zur Einstellung und Einarbeitung eines bzw. einer neuen Angestellten.
Verschiedene Formen der Mitarbeiterfluktuation
Mitarbeiterfluktuation lässt sich in drei Kategorien unterteilen:
- Unternehmensfremde oder externe Fluktuation: Der klassische Fall von Mitarbeitertfluktuation – ein:e Arbeitnehmer:in verlässt die Firma und wechselt zu einem anderen Unternehmen. Wenn Angestellte nach weniger als einem Jahr Zugehörigkeit das Unternehmen verlassen, spricht man von „Frühfluktuation“.
- Unternehmensinterne oder innerbetriebliche Mitarbeiterfluktuation: Darunter versteht man Angestellte, die hausintern die Position wechseln – ob nach einer Beförderung, einer Weiterbildung oder nach der Babypause.
- Natürliche Mitarbeiterfluktuation: Rente, Ruhestand oder ein Todesfall sind mit natürlicher Fluktuation gemeint – Fälle, auf die Unternehmen keinen Einfluss haben.
Die interne Mitarbeiterfluktuation ist meist ein Zeichen für eine funktionierende innerbetriebliche Dynamik, die Mitarbeiter:innen hilft, sich weiterzuentwickeln. Die unternehmensfremde Fluktuation kann dagegen ein Anzeichen für Probleme innerhalb einer Firma oder bestimmter Abteilungen sein.
Was ist eine hohe Mitarbeiterfluktuation?
Der Mitarbeiterfluktuation Durchschnitt liegt seit Jahren bei rund 30 %. Zu diesem Ergebnis kommen die Bundesagentur für Arbeit und das Institut der deutschen Wirtschaft. Dabei gibt es deutliche Unterschiede je nach Branche, Saison, Alter der Angestellten und Ausbildungshintergrund.
Umfrage von Statista zur Mitarbeiterfluktuation Deutschland 2022 nach Branchen: Ist zunehmende Mitarbeiter:innenfluktuation für Sie ein Thema?
2021 haben laut so viele Arbeitnehmer:innen ihren Job aufzugeben beschlossen wie nie zuvor. So erhielt 2021 jede:r fünfte Arbeitgeber:in mehr Kündigungen als vor der Corona-Pandemie. Einer der Mitarbeiterfluktuation Gründe liegt wohl darin, dass während der Pandemie Angestellte ihren Job stark reflektiert und sich vermehrt gefragt haben, was ihnen im Leben wichtig ist und wo sie Prioritäten setzen möchten.
Quelle: https://bit.ly/3UlnY8h
So berechnen Sie die Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen
Wenn Sie Fluktuation und den sich ändernden Personalbestand in Ihrem Unternehmen ermitteln möchten, können Sie die Mitarbeiterfluktuationsrate, auch Fluktuationsquote oder Fluktuationsrate genannt, erheben. Es handelt sich dabei um eine HR-Kennzahl aus dem Controlling. Die Fluktuationsrate zeigt Ihnen, wie viele Angestellte im Verhältnis zur gesamten Mitarbeiterschaft über das Jahr gesehen die Firma verlassen haben. Anhand verschiedener Formeln lässt sich die jährliche Personalbewegung messen.
Zur einfachen Ermittlung der Fluktuationsquote bzw. zur Berechnung Mitarbeiterfluktuation nutzt man üblicherweise die Basisformel. Sie betrachtet die Abgänge über ein Jahr, macht allerdings keine Aussage zur Frühfluktuation:
Ein Beispiel: Ein Mittelständler hat im Jahr 2022 insgesamt 100 Mitarbeiter:innen beschäftigt. In diesem Jahr haben fünf Angestellte gekündigt und das Unternehmen verlassen. Zwei Mitarbeiter:innen wurden neu eingestellt.
Die Fluktuationsrate ermittelt sich nach der Basisformel für 2022 wie folgt:
Fluktuationsrate = 5:100 x 100 = 5 %
Allerdings werden hier die beiden neu eingestellten Mitarbeiter:innen nicht berücksichtigt, was zu einem verzerrten Bild der Fluktuationsrate führt.
Die Schlüter-Formel nimmt die Personalabhänge in die Berechnung mit auf:
Die Fluktuationsrate ist grundsätzlich ein guter Hinweis darauf, wie es um die Unternehmenskultur und die Mitarbeiterzufriedenheit steht. Doch wo liegt eine gesunde Fluktuationsrate? Das Institut der deutschen Wirtschaft hat die durchschnittliche Fluktuation je nach Branche ermittelt. In öffentlichen Verwaltungen, Banken und Versicherungen ist die Fluktuation besonders niedrig, während sie im Gastgewerbe, in der Landwirtschaft und im Bereich Zeitarbeit besonders hoch liegt:
Vor- und Nachteile der Mitarbeiterfluktuation
Ein Arbeitsverhältnis aufzulösen ist für Arbeitgebende immer mit Zeit und Kosten verbunden – ob für Abfindung und Offboarding des Angestellten oder für Recruiting und Onboarding einer neuen Kraft. Weitere Nachteile der Mitarbeiterfluktuation für Unternehmen sind:
- Verlust von Kompetenzen und Know-how: Langjährige Mitarbeiter:innen verfügen über Wissen und Kenntnisse, die sich Neueinsteiger:innen erst erarbeiten müssen – gerade in hoch spezialisierten Jobs.
- Unsicherheiten im Team: Wenn Führungskräfte gehen, kann das innerhalb der Belegschaft Verunsicherung auslösen. Rollen und Hierarchien werden möglicherweise verschoben, ein Kampf um die Nachfolge beginnt. Vor allem bei hoher Fluktuation verlieren Mitarbeiter:innen die Bereitschaft, sich immer wieder auf neue Vorgesetzte einzustellen.
- Leidende Kundenbeziehungen: Wer sich an langjährige Ansprechpartner gewöhnt hat, muss zu einem neuen Betreuer erst Vertrauen aufbauen – oder sucht sich gleich andere Geschäftspartner.
Personalbewegung kann aber auch positive Auswirkungen auf ein Team oder ein Unternehmen haben. Neuzugänge bringen frische Impulse und Ideen mit, was die Kreativität im Team fördern kann. Quereinsteiger, die aus einer anderen Branche kommen, können ihr Wissen in den neuen Job einfließen lassen und so zu ungewöhnlichen Lösungen finden. Und nicht zuletzt eröffnen sich durch den Weggang einer Schlüsselperson Chancen für die verbleibenden Teammitglieder, aufzusteigen und sich weiterzuentwickeln.
Kosten Fluktuation – damit müssen Unternehmen rechnen
Die Fluktuation Bedeutung darf finanziell nicht unterschätzt werden: Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeiter:innen müssen bei jeder ungewollten Fluktuation mit ca. 13.705 Euro Kosten rechnen, Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeiter:innen sogar mit 17.159 Euro.
Quelle: „Fluktuation und deren Auswirkung auf Unternehmen“, Studie von Deloitte Österreich 2019.
Gründe für hohe Mitarbeiterfluktuation
Stepstone hat ermittelt, welche Ursachen es für eine hohe Mitarbeiter:innen-Fluktuation in Unternehmen gibt und was für Angestellte ein Kündigungsgrund ist. Hier kommen die wichtigsten acht Gründe:
- Schlechte Bezahlung
- Negatives Arbeitsklima
- Mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten
- Unpassende Unternehmenskultur
- Fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten
- Schlechte Work-Life-Balance
- Fehlende Jobsicherheit
- Mangel an Sinn
Aber auch falsche Versprechungen beim Job-Einstieg, mangelnde Wertschätzung durch Vorgesetzte und Unter- oder Überforderung veranlassen Arbeitnehmende, sich nach einem neuen Job umzusehen. Hinzu kommen externe Treiber wie die aktuelle Konjunktur und auch persönliche Treiber wie die Geburt eines Kindes oder der Umzug des Partners.
Was tun gegen hohe Fluktuation Personal?
Um einer hohen Personalfluktuation entgegenzuwirken, aktives Fluktuationsmanagement zu betreiben und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, gibt es zahlreiche Möglichkeiten:
- Nutzen Sie im Onboarding-Prozess spezielle Einstellungsprogramme, bieten Sie Neuen einen festen Ansprechpartner und binden Sie sie bewusst ins Team ein, z. B. durch gemeinsame arbeitgeberfinanzierte Mittagessen.
- Vermitteln Sie Ihrer Belegschaft die Unternehmenskultur und Werte Ihrer Firma, um das Zugehörigkeitsgefühl zu stärken.
- Schaffen Sie ein unterstützendes und motivierendes Arbeitsklima, beispielsweise durch Teambuildingmaßnahmen.
- Fördern Sie die Stärken und Interessen Ihrer Angestellten durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen, Entwicklungsprogramme oder Workshops.
- Machen Sie Aufstiege und Beförderungen innerhalb der Firma möglich und sorgen Sie dafür, dass engagierte Mitarbeiter:innen im Laufe ihres Arbeitslebens mehr Projektverantwortung übernehmen können.
- Sorgen Sie für eine angemessene Work-Life-Balance und verändern Sie ggf. die Arbeitsbelastung.
- Bieten Sie flexible Arbeitszeitmodelle und die Möglichkeit, im Homeoffice und remote zu arbeiten.
- Bleiben Sie im Dialog mit allen Angestellten; führen Sie regelmäßig Feedbackgespräche und Jahresgespräche.
- Passen Sie die Vergütung an, bieten Sie Extra-Zahlungen, Vergünstigungen oder Sonderleistungen wie Mitarbeiterbenefits.
- Ein Trennungsgespräch beim Offboarding kann Hinweise zu den Beweggründen geben und helfen, bestehende Probleme im Unternehmen zu beseitigen.
Mitarbeiter:innen binden mit Benefits
Geld allein bindet Mitarbeiter:innen nicht ans Unternehmen, aber Zusatzleistungen und ein Gehaltsextra können motivieren und Wertschätzung transportieren. Ideal dazu eignen sich sog. steuerfreie und steueroptimierte Sachbezüge. Sie werden zusätzlich zum Gehalt ausbezahlt und sind ein enormer Mehrwert für Mitarbeiter:innen – beispielsweise als Zuschuss zum Mittagessen. Zur einfachen und zeitgemäßen Umsetzung bietet SPENDIT Lunchit.
Ruth Wiebusch
Content Writer "Mitarbeiter-Benefits"
Ruth erstellt seit vielen Jahren Blogbeiträge für das SPENDIT Magazin. Sie ist Expertin auf den Gebieten Mitarbeitermotivation, steuerfreie Sachbezüge und New Work. Neben Inhalten für Online-Magazine kreiert sie PR-Texte, Marketingmaterialien und Content für Webseiten. Ihre Softskills: viel Erfahrung, Struktur, Empathie und Neugier.