„War for Talent ist vorbei! Die Mitarbeiter suchen sich die Unternehmen aus, nicht umgekehrt!“

Sie sind seit mehr als 10 Jahren im Personalwesen an leitender Stelle in den unterschiedlichsten Branchen von Automotive über Banking bis zur IT tätig. Welche Entwicklungen beobachten Sie in den letzten Jahren?

„Ich war ursprünglich Marketier und bin durch Zufall im Personalwesen gelandet. Bei der Bank betreute ich unter anderem ein Deployment Projekt. Die Banken sind aus meiner Sicht noch sehr unflexibel und wenig agil, da besteht noch großer Aufholbedarf. Als Personalchefin bei Magna International stockten wir in kurzer Zeit von 80 auf 500 Mitarbeiter auf. Es war sehr spannend internationale Projekte zu betreuen und Frank Stronach hautnah zu erleben. Er war immer nah am Mitarbeiter, in den Produktionshallen, und nicht bei den Managern. Jetzt arbeite ich für Barracuda Networks, ein amerikanisches Softwareunternehmen. Anfangs war dort wenig digitalisiert. Mittlerweile ist Barracuda sehr agil und man darf selbst viel entscheiden. Als Direktorin für Personalwesen in Europa und Asien bin ich Sparring Partner und stifte Nutzen. In Zukunft sollte HR Innovationstreiber sein.“

Was glauben Sie, welche Trends im Human Resources Umfeld auf uns zukommen werden?

• „Das HR Businesspartner Modell läuft aus. Personalisten sollten Relation Manager, Netzwerker sein, auch gegenüber den Kandidaten.  Die Stellung bzw. der Wert von HR ist im Unternehmen wichtig. Personalisten nehmen auch die Rolle vom Change Manager ein.

• Der Personalist sollte im Unternehmen Freiraum für Weiterbildung schaffen, besonders für digitale Bildung. Bildung ist eine wichtige Investition.

• Der Personalist als Personalentwickler ist essentiell. Insbesondere ist die Entwicklung der Managerrolle relevant – wohin geht die Reise mit Führungskräften? Neue Führungsstile sind gefragt im Umgang mit Generation Y und in Zukunft Z. Es kommen neue Herausforderungen auf uns zu. Der Manager wird eine andere Rolle im Unternehmen einnehmen müssen.

• Arbeiten 4.0 ist ein großes Thema. Man wird stärker auf verschiedene Typen von Mitarbeitern eingehen müssen, um Talente zu finden. Junge Leute bevorzugen andere Dienstverhältnisse als Anstellungsverhältnisse, wie z.B. freie Mitarbeiterverträge. Es wird stärker in virtuellen Teams gearbeitet.

• Agilität ist ein starker Trend, der ebenso HR betrifft.

• Flexibilität, Home Office, Teleworking, Sabbatical halten Einzug. Dafür braucht es transparente Arbeitsbedingungen.

• Projektbasiertes Arbeiten wird stärker. Job Descriptions sind out, junge Leute orientieren sich an Projekten und folgen den Projekten. Das bringt täglich neue Herausforderungen.

• Digitalisierung ist ein großer Trend: Damit lässt sich schnelles und einfaches Reporting realisieren. Tagesaktuelle Analysen sind Standard und müssen möglich sein. Digitalisierte Prozesse machen Personalarbeit einfacher. Damit werden Ressourcen frei und die Personalarbeit kann sich auf eine beratende, strategische Coachingfunktion konzentrieren. KPIs müssen ebenso in HR-Abteilungen Einzug halten. Kennzahlen unterstützen HR, um z.B. Krankenstandstage zu messen und Entscheidungen daraus abzuleiten.

• Vergütungstransparenz ist ein wichtiges Schlagwort, auch in Zusammenhang mit Gender Pay.

• Datenschutz, Datenverantwortung und Datenauswertung sind in Zeiten von DSGVO ein Thema: Man möchte alles reporten, berichten und wissen, aber darf man das in dem Ausmaß auch? Und vor allem, darf man die Daten nutzen?“

Sie sind auch Lecturer an der Wirtschaftsuniversität Wien: Welche Erwartungshaltungen sehen Sie bei Studenten an künftige Arbeitgeber – Stichwort: „War for Talent“?

Welche Rolle spielt dabei Ihrer Meinung nach Digitalisierung?

„Die Skills der Digitalisierung werden auch in HR-Abteilungen notwendig. Es bleibt keine Zeit den Mitarbeitern PCs, Software etc. beizubringen. Wichtig dabei ist Usability: Mitarbeiter wollen nicht mitdenken. Deshalb muss alles so einfach wie möglich sein. Digitale Prozesse machen Wissenstransfer und Auslagerung möglich, wie z.B. Zeiterfassung. Dadurch wird alles schnell und transparent. Man kann on the road arbeiten.“

Welche Prozesse lassen sich im HR-Umfeld gut digitalisieren, um Verwaltung zu minimieren?

„Grundsätzlich gibt es schon das ein oder andere System am Markt, welches ideal für HR wäre. Die Anforderungen hierfür müssen allerdings vorher klar definiert sein. Dafür müssen alle Projektverantwortlichen und Stakeholder an einen Tisch. Schließlich handelt es sich um eine Investition. Folgende Anforderungen müssen erfüllt sein:

• Das System muss die HR-Wertschöpfungskette im Unternehmen unterstützen.
• Es muss effizient, unkompliziert und intuitiv sein.
• Die Anpassung an Unternehmensprozesse muss möglich sein.
• Auf das System muss von überall zugegriffen werden können (App, Mobile Version, etc.). Es muss für jeden Browser, jedes System geeignet sein.
• Es soll ein internationales, mehrsprachiges System sein.

Folgende Prozesse im Personalmanagement lassen sich gut digitalisieren:

• Personalverrechnung, Budgetierung
• Dokumentenmanagement
• Travel Management & Spesen
• Organisationsmanager (Freigabewesen, Organigramm)
• Zeitwirtschaft und korrekte Zeitberechnung, Abwesenheitsverwaltung
• Reporting, Auswertungen, KPIs, ZDF
• Recruiting, Bewerbermanagement
• Personalentwicklung, Talentmanagement, Seminarverwaltung, Mitarbeiter-/Zielgespräche
• Evtl. auch Mitarbeiterbefragungen“

Ist „War for Talent“ ein Thema bei Ihnen? Wie rekrutieren Sie neue Mitarbeiter?

„War for Talent ist vorbei. Die Kandidaten suchen sich die Unternehmen aus – nicht umgekehrt. Gerade in der IT-Branche ist es wichtig, spielerisch an Kandidaten ran zu kommen. Dabei denke ich an Recruiting Fairs, Coding4Kids, Hackathons, wo man als Recruiter dabei sein muss. Viel läuft auch über Facebook, Instagram, etc. Mund zu Mund Propaganda ist ebenso wichtig.“

Betreiben Sie Employer Branding? Wenn ja, in welcher Form? Und was bringt es Ihrem Unternehmen tatsächlich?

Was macht eine gute Unternehmens- bzw. Innovationskultur aus? Wo sehen Sie dabei die Rolle von HR?

„HR kann dabei unterstützen, die Ziele klar zu formulieren und eine offene und transparente Kommunikation im Unternehmen zu fördern. Das heißt, dass jeder etwas sagen darf, egal ob es richtig oder falsch ist. Mitarbeiter dürfen Fehler machen. Personalarbeit soll Innovation unterstützen und die Potenziale der Mitarbeiter nutzen. Wichtig ist, dass die Strategien zu den Mitarbeitern und Märkten passen.“

Wir danken Ihnen für Ihre Bereitschaft mit uns über diese spannenden Fragen zu sprechen! 

Weiterführende Informationen:

Was ist der War for Talent?

Employer Branding – die Arbeitgeberpositionierung mit dem gewissen Unterschied

Diese 3 Tipps zur Gehaltsverhandlung nach der Probezeit sollten Sie kennen