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LGBT Pride am Arbeitsplatz

by | Mai 19, 2023 | Arbeitswelt im Wandel

Pride am Arbeitsplatz – was kann das überhaupt heißen, wenn jede fünfte queere Person ihre sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität am Arbeitsplatz verheimlicht? Sicherlich mehr als ein Regenbogen-Logo im Juni und eine Flagge im Büro. Denn die Angst vor Mobbing und berufliche Nachteile von queeren Arbeitnehmenden ist leider nach wie vor oft berechtigt. Was können Unternehmen tun, um inklusiv zu sein?

Ausgrenzung ist nach wie vor an der Tagesordnung

In Österreich arbeiten zwischen rund 200.000 rund 300.000 Personen, die Teil der LGBTIQ+ Gemeinschaft sind. Sie sind lesbisch, schwul, bisexuell, trans*, inter*, asexuell oder fallen in eine andere Kategorie der queeren Community. Viele sind in der Arbeit geoutet, andere noch nicht, und wieder andere haben es nicht vor.

Oft sind die Bedingungen am Arbeitsplatz für offen queere Menschen nicht sicher. Ein Coming Out könnte negative berufliche Konsequenzen nach sich ziehen. Auch besteht die Gefahr, obszönen Kommentaren, Gerüchten, Ausgrenzung oder Gewalt ausgesetzt zu sein. Rund 60 Prozent der queeren Personen in Österreich haben solche Erfahrungen am Arbeitsplatz mindestens ein Mal gemacht.

„Sexuality Pay Gap“ bleibt bestehen

Wie häufig Diskriminierungserfahrungen gemacht werden, hängt auch von der Branche ab, in der queere Menschen arbeiten. Aus Selbstschutz sind sie daher oft in Tätigkeitsfeldern unterwegs, die als liberaler gelten. Dazu gehören beispielsweise Medien, Gastronomie, Kultur und Unterhaltung.

Doch Benachteiligung am Arbeitsplatz passiert in jedem Berufsfeld, fand die Arbeitskammer in einer Befragung heraus. So gaben 30 Prozent der Teilnehmenden über die Arbeitssituation queerer Menschen in Österreich an, berufliche Benachteiligungen erlebt zu haben. Die Erfahrungen reichten von fehlender Wertschätzung bis hin zu Schlechterstellung bei Beförderungen.

Das wirkt sich auch auf das Gehalt aus. So fand das Wirtschaftsforschungsinstituts DIW 2017 heraus, dass der mittlere Bruttostundenlohn heterosexueller und queerer Arbeitnehmender sich deutlich unterschied. Dabei machten Qualifikation, beruflicher Position, Erfahrung, Branchen und Arbeitszeitmodellen keine Differenz aus.

Besonders erschreckend waren diese Erkenntnisse, da LGBTQAI+-Personen im Durchschnitt besser gebildet sind als hetero-Personen. 47 Prozent von ihnen haben Abitur oder Fachabitur; unter Heterosexuellen waren dies nur 36 Prozent.

Verschweigen der Sexualität und Geschlechtsidentität

Angesichts dieser Nachteile ist es wenig überraschend, dass sich viele LGBTIQ+ Menschen in der Arbeit outen. Etwa jede fünfte Person verheimlicht ihre sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität am Arbeitsplatz.

Die internationale Befragung der Boston Consulting Group „Out at Work“ zeigt, dass sich deutsche Frauen seltener outen als Männer und Non-binäre Personen. Zudem sind lesbische und bisexuelle Frauen sowie trans* Personen häufiger von Diskriminierung betroffen: Sie werden nicht nur wegen ihrer sexuellen Orientierung, sondern auch aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert.

Vor Kolleg:innen outen

Viele Menschen outen sich aus Sorge um ihre Karriere und Jobsicherheit nicht bei der Arbeit. Gerade, wenn das Thema LGBTIQ in der Unternehmenskommunikation nicht besprochen wird, ist dies oft die sicherere Option. Unterschiede gibt es zum Beispiel auch beim Bildungsgrad oder dem Skillset. So outen sich Menschen mit höherer Ausbildung leichter, da sie im Notfall schneller eine neue Beschäftigung finden.
Jedoch hat es Nachteile die geschlechtliche oder sexuelle Orientierung geheimzuhalten – für das Unternehmen, die jeweilige Person und die Gesellschaft.

 

Individuell: Nicht geoutet zu sein, kann zu Stress führen. Das liegt an der ständigen Sorge, doch entdeckt zu werden und dadurch Nachteile zu erfahren, aber auch daran, dass man nicht offen zu sich selbst stehen kann. Dies wiederum kann Menschen krank machen.
Betrieblich: Menschen, die sich nicht wohlfühlen, können weniger ihr volles Potential zeigen. Hinzu kommen Einschnitte im Teamgeist und mögliche Krankheitsausfälle durch den zuvor genannten Stress. Daher sollten Unternehmen eine vertrauensvolle Kultur anstreben, durch die Mitarbeitende sich nach ihren Bedürfnissen outen können.
Gesellschaftlich: In der Gesellschaft und Wirtschaft sollten wir mehr Inklusion anstreben. Haben Menschen das Gefühl, sich am Arbeitsplatz nicht als sie selbst zeigen zu können, wirkt sich das negativ auf andere Aspekte des gesellschaftlichen Zusammenlebens aus.

Pride bei der Arbeit: Was können Unternehmen tun?

Der Pride Month im Juni lädt dazu ein, Regenbogen-Flagge zu zeigen – auch bei der Arbeit. Doch welche Pride Veranstaltungen können im Betrieb angeboten werden und welche fallen unter den Rainbow Washing Begriff? Viele Unternehmen ändern ihre Logos in den Social Media im Juni zu Regenbogenfarben. Manche bieten auch eine Pride Kollektion an, mit der sie vermeintlich geschlechtliche und sexuelle Identitäten feiern. Stehen dahinter aber keine anderen Maßnahmen, handelt es sich lediglich um Regenbogen Kapitalismus – also den Versuch, aus LGBTQ-Themen Profit zu schlagen, ohne deren Belange wirklich zu unterstützen. Dabei muss es nicht gleich Pride Paraden im Office geben. Es genügt, im Kontext der eigenen Branche Aufklärungsarbeit zu leisten, beispielsweise über die Herkunft des Christoper Street Day oder der Stonewall Riots. Bewusstes Diversity Management und offen kommunizierte Inklusion machen es zudem leichter, LGBTIQ-Talente für das Unternehmen zu gewinnen. Diese wissen, dass sie sich beim künftigen Arbeitgeber auf Inklusion und die Förderung von Vielfalt verlassen können.
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Young Talents: die Arbeitswelt wird bunter

Jede sechste Person der Generation Z fühlt sich der LGBTIQ+ Community zugehörig. Es ist die queerste Generation aller Zeiten. Um diese jungen Talente müssen sich Unternehmen verstärkt mit gezieltem Employer Branding bemühen. Daher lohnt es sich moralisch und wirtschaftlich, Pride am Arbeitsplatz zu zelebrieren.
Carolin Will

Carolin Will

Autorin

Carolin war bei Spendit für die Bereiche Content und Social Media zuständig. Ihr Fokus lag dabei auf der Gewinnung junger Talente und dem Wandel der Arbeitswelt hin zu Arbeitnehmerwertschätzung.

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